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对待人才,对待员工,你需要转变思想

发布时间:2018-03-06 , 发布人:华恒智信分析员

这个时代真的变得不同了。在互联网、移动互联网、物联网、大数据、云计算、人工智能等技术手段的影响下,我们的工作、生活、沟通、学习的模式和效率都逐步被改变。
那么,雇佣关系正在发生哪些变化呢?《联盟》告诉我们,互联网时代下的雇佣关系正在重建,从终身雇佣到自由雇佣,从单方雇佣到互惠联盟,意味着公司和员工之间的信任和忠诚有了更多适应和韧性。
是团队    不是家庭
当一些公司将“家文化”引以为傲时,可能会逐步陷入一种管理僵局。比如,公司对待员工的爱护不可能是无条件的,不可能是永久性的。谁又能对自己的家人说“对不起,你不太适合咱们家,你还是离开咱家吧”?从这种意义上讲,公司更应该像一个职业球队一样,有明确的目标,有明确的规则,是一个相互信任、相互投资、共同合作、共同受益的团队。
当然,一个团队需要体现家的味道,比如担当和关爱,比如兄弟姐妹一般的情感。
有限  往往才会有效
事实如此,一个公司不能保证终身雇佣一个员工,一个员工也不能保证持续为公司服务。那如何建立信任和忠诚呢?
我们必须提到一个概念“服役期”,在服役期里,一个军人通常会恪尽职守地完成某个具体、有限期的任务。大学四年的学制不也如此吗?在特定的期限里,往往会有效地达成双赢的预期,学生以母校为荣,母校以学生为傲。对公司来讲,为什么不将员工的职业生涯规划为一系列的“任期”呢?在有限的任期里,明确工作重点和时间框架,让员工坚定完成预期任务。
在领英公司,根据员工、部门、职位的不同将员工任期分为三类:轮转期、转变期、基础期。在基础期里的员工,则存在公司与员工的高度一致性,公司是员工的基础,员工也成为公司的基础。一个理想的情况是,公司的高管都应处于基础期。
有目标   首先要有使命
从任期的概念来讲,必须有目标的协调,就是要最大程度地让员工和公司目标一致。那首先要做的是,建立和传播公司的使命和价值观。这是因为,任何公司的核心都是使命,而价值观的趋同才意味着“上下同欲者胜”。
对于员工而言,这种目标的协调应该从招聘开始。毕竟,一致的兴趣、价值观和目标才可增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。
管理向内  管理者向外
对于管理者而言,《联盟》还告诉我们,管理者不应是关注员工如何完成任务的内向关注,而是需要向外部关注整体环境,尤其是涉及人际关系。比如,公司离职的前员工,公司员工的人脉情报,这可是极有价值的品牌代言和信息来源。
也就是说,一个公司应该懂得和前员工做朋友。同时,管理层应该关注如何让员工把人脉情报带回公司,招聘的时候也应该考察应聘者的人脉实力,并且鼓励员工积极使用社交媒体展示自己,甚至考虑为员工建立“人脉基金”。
事实上,国内很多公司都有此类做法,比如阿里巴巴曾召开万人离职员工大会,还建立了“前橙”老阿里人的社群。在领英,任何员工都可以使用公司的任何房间、空间或设施接待任何外部团队。他们以为,成功的团队,成功的公司,必须懂得建立紧密的跨界人脉。
终身雇佣制或许结束了,但是,终身关系却可以存在。这样的一种关系,就是一种建立在信任之上的忠诚,互惠之上的联盟。我想,我们的HR团队和管理团队,是需要做一点努力和改变了。对待人才,对待员工,这或许是一种新的定义。
来源:三茅网
作者:马松有

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