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看四位大佬如何用人

发布时间:2017-08-23 , 发布人:华恒智信分析员

用人是企业管理中尤其重要的一点,关于用人之道,古往今来,无数帝王将相都有自己的答卷。成功者有刘邦,失败者有项羽。如何做到驾驭用人之道,需要摸索。四位企业大佬的用人心得,相信能帮助大家不少。知己知彼百战不殆。了解企业的用人之道,是侧面提升自己能力的方向。
华与华华杉:企业应倡导“120分主义”
华与华董事长华杉:在华与华,有一个词叫“120分主义”。我让员工去做的,你都做到了,叫100分。但100分不够,因为100分没体现出你的价值。一件事交给你,如果你能自己思考这个事,在我交代的基础上再加20分,那这20分是你的附加价值。
但我们真的拥有很多120分的员工吗?没有,大部分员工都只能拿60分。做领导的都有这个体会,我们有时给员工说一个事,但他会理解不了你在说什么,也交不出你要的东西来。
这是谁的责任?是交代事情的人的责任。在一个公司里,如果每个人都能承担起自己的责任,这个公司就有发展前景。要是每个人遇事都觉得是别人的责任,那这家公司就没救了。
比如说我的客户海底捞的服务,我问过创始人张勇关于服务的事,他跟我说:“啥子服务,我都不晓得啥子服务。人家来吃饭还要排队,你总得要招呼的嘛。”他说得很朴素,很本质。人家来你家吃饭还得排队,你不得招呼一下嘛?这就是普通人的良知。
那有人会问:“服务需多少成本?”张勇回答:“啥子成本?店里人都坐满了,还有什么成本?”西贝也是我客户。它的老板贾国龙说过一句话:“你只管把东西做好,钱不够找客户要。”我觉得这就是企业家,这就叫货真价实。你得给客户提供服务,创造附加价值。
章燎原:三只松鼠用好年轻人“6字诀”
三只松鼠员工平均年龄24.5岁,管理层大多为90后互联网原住民,负责企业文化营造的鼠念念是90后,负责IP打造的鼠熊猫92年。松鼠老爹章燎原的用人观是“三分识、七分用”,“草木皆兵”。
“人不是生下来就会干事的,用一个人,首先要把他的脑子扳正,让他有一个长远打算,我很重视一个人的稳定性,当一个人价值观正的时候,我的用人观就6个字:加班、揽活、知错。”
加班:我特别强调年轻人的行为管理。有人说不该加班应该高效。我说一个年轻人什么都没干过高效个屁啊,你只要天天晚上12点下班就行了,笨鸟先飞嘛,有几个人天生高效的呢,都要靠时间去磨。
揽活:揽给他更多的事情做,或者他自己主动揽更多的事情做。给他犯犯错,人都是靠做事锤炼的。
知错:我儿子11岁,拿我银行卡天天买这买那,我老婆说要收回,我说不要着急,给他刷到自己悟出来,后来有一天儿子对我说要解除银行卡绑定,他说我怕不能自我克制,但也不能不花钱,所以一天给我20块钱就好。
你看,一个人的认知观一定是自己悟出来的。对年轻人如何进行物质激励?章有一句话:文化不谈钱,但钱是对文化的尊重。比如“高薪养廉”,“我觉得一直把钱挂在嘴边是对文化的亵渎,但我愿用钱去尊重文化”。
复星集团CFO王灿:我的用人四原则
我自己的坚持的用人四原则是:
1.在一个组织里不要跟我讲前台、中台和后台,也不要跟我讲新员工和老员工,我只看你对这个组织有没有创造价值。我希望所有的企业家都能有这样一个概念:把你的组织看成创造价值和不创造价值。
2.我特别喜欢一些看似不务正业的人,比如大学学了物理或化学,后来转来做财务、做金融相关的工作,这些人大多是出于爱好,是真的喜欢这个东西。正因为他没学过的东西,他后来才会有敬畏之心,才会想持续地学好它、做好它。
3.很多人认可失败是成功之母,但我不这么认为,我更喜欢有持续的成功或长期看是一个持续成功的人。这些人会比较自信一点,相对来说,更容易坚持。尤其是连续失败的人基本上是不能用的,因为他很可能会有心理障碍。这可能有点武断,但这是我自己的真实感受。
4.组织里一定要学会问为什么,而不是简单的去“别人这么干我就这么干”,“follow别人的东西是最安全的,因为顶多被老板骂的时候说一句猪脑子”就结束了。你要去找那一类人喜欢问“为什么不可以那样做?为什么一定要这样做?”的人,尤其是组织想做提升、想革新的时候,一定要找到这一类人。
白立新:“识人九策”+两条
识人和用人,这对任何组织而言,在任何发展阶段,都是极其重大的事情。古时庄子曾有“识人九策”:“远使之而观其忠。近使之而观其敬。烦使之而观其能。卒然问焉而观其知。急与之期而观其信。委之以财而观其仁。告之以危而观其节。醉之以酒而观其则。杂之以处而观其色。”
而关于庄子的“识人九策”,我还想补充一点:道术合一。有道即有术,有多高的道,就有多高的术。所以本质上,我们还是要提高自己的心境与能量,在更高层面上驾驭、使用这些具体的策略。倘若我们的“道”不够高,发心不够纯正,这些方法就会成为诡计,不仅起不到作用,反倒会被别人识破,因而更加看不起我们。
此外,我们还要质疑假设,用真心感知人。比如,一个人曾在大公司工作过,拥有很高的学历,做过上市企业……我们就认为他可以胜任新工作。再比如,一个人看起来心地很善良,我们就认为他值得依靠……这些假设,都需要我们大胆去质疑,甚至勇敢去颠覆。最关键的是,要用自己的真心,感知周边的人,感知这个世界。既然识人和用人这么重要,我们就要花足够多的时间与人共处——直接面对员工的眼神,直接感受他们的话语,以及背后的那颗心。
你的优秀员工被中层折磨走了吗?
在许多人眼里,中层管理者多数时候充当的仅仅是信息传递者、联络人、任务分配者等角色,在信息技术推动组织日益扁平化的今天,他们的作用似乎在不断下降。但麦肯锡调查表明:有的公司能保持持续发展和改革,达到更高业绩,关键因素不在于高级管理者,而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。
前段时间有篇热文《70%的优秀员工,都是被平庸的中层折磨走的》就指出,“如果你的企业员工大量流失,一定是你的中层管理出了问题。”中层管理者成为企业的战略资源已成为新共识。
彭剑锋亦曾指出:“一个企业真正的战略性资源,是干部。中层干部是组织的腰,腰不在工作状态,就像男人肾出问题就没有阳刚之气。‘腰’不行组织就‘拉稀’,组织就没有支撑。”那企业如何应对这一局面呢?”
1.系统优化组织制度环境,强化“明规则”,杜绝“潜规则”。HR必须明确企业的用人理念,明确各种规则的制定初衷到底是“管人”还是“激发员工积极性”。
2.将合理离职率纳入中层管理者考核,倒逼其提升人力资源管理水平。
3.有的放矢,为潜在离职员工提供支持和服务。
来源: 正和岛

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