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企业招聘难的真实情况是什么?

发布时间:2018-10-09 , 发布人:华恒智信分析员

企业招聘难的真实情况是什么?天九控股一语道破。要知道人才如果想要施展一番拳脚,那么必须要搭配相应合适的平台。恰好,我们每个企业都对人才非常的渴求,几乎是有多少要多少的,完全不会吝啬。
在招聘这件事情上,求职者找个好工作难,公司招聘个好人才更难。于是诞生出了不少最近刚刚上市的的猎聘这样的招聘网站,以及无数的猎头公司,他们的收入就来自于解决企业招聘过程中的难题,有研究报告称,这个市场有几百亿大。这也充分说明了,企业招人这件事,既重要又难,以至于他们愿意花大价钱来解决这个问题。
即使有了猎头和招聘网站,愿意支付高昂的费用,也会发现,有的企业招聘的效率很高,而有的企业效率就要差一些,有的时候重要的职位要空缺好几个月,甚至会因为缺人而延误重要的业务发展契机。好人才就在那,想找个好工作;招聘需求就在那,想找个好人才。看起来好像就是个简单的信息不对称的问题,现在信息这么发达,咋解决起来就那么难呢?
这真是人才也着急,雇主也着急,看的人也着急。那么,为什么会出现求职不易 ,企业招聘难呢?真实情况是这样的?
1. 负责招聘的部门并不专业
不少企业认为做人力资源就是招行政性的事务,是个简单、轻松、没有什么技术含量的工作岗位。因此,企业只想付很少的工资,结果只能招到一些缺乏经验的人员,去负责招聘这一关键岗位。中国有句古话:进贤者贤。只有贤能的人才会乐意发现、推荐更贤能的人,一个平庸者如何去为企业发现、选拔、甚至培养企业所需要的人材?
而且,招聘这件事情,本身也是有技术含量的,具体操作上有渠道上,流程上,人才储备上的方法,在更高层面还有对业务的理解与熟悉,和业务部门沟通的能力,对人才的画像的掌握。招人,从信息发出到最终筛选录用,通常是人力资源部门来主导,因为这是他的职能。但是人才的需求不单单是在人力资源岗本身,而是各个部门将所有需求交给了HR。HR对与人才需求的理解,和业务部门真正的需求,这当中可能有很大的差距。所以招聘可是一件超级复杂以及对能力要求极高的工作。这样的任职要求匹配的却是企业花低薪请来的行政,很难想象能够为企业招来好的人才。所以在很多企业,HR部门是被诟病非常多的,尤其是在招聘的效率上。
很多业务部门的人着急了甚至都得亲自上阵,在朋友圈,校友群,各个渠道发布招聘信息,招人招人招人。所以人才在找工作的时候,如果只是单纯的依赖HR部门这条线的机会,也就是官网、招聘网站和猎头,可能会折损掉一半以上的机会。
2、人才是一种非常复杂的商品
人才获取市场之所有能够有这么大的价值,就是因为人才这种商品太复杂了。如果人才也像手机一样是标准产品,只要你符合C9学校毕业,工作经验五年,汽车行业,市场营销专业,就能够胜任某一岗位,那就简单了,找人的过程就和买手机没啥区别,直接网上下单就可以。
偏偏人才的判断是很难的,除了教育背景、工作年限、行业经验等硬性的指标,很多时候,得德智体美劳全面发展,单纯德这个东西就不太好判断,而且即使所有条件都符合了,是不适应我企业文化啊,呆不呆的住啊!有的岗位需要人思维活跃些,有的岗位需要人踏实勤勉些。有的领导喜欢能说会道的,有的领导就喜欢闷头干活的。所以企业花很大功夫来甄别人才,不仅仅包括简历的筛选,面试的考验,你面完了我面,甚至还动用各种测评工具,来判断人才的匹配度。这里说的是匹配度,而不是优秀度。如果企业招人的标准是优秀,那就简单了,就又像买手机了。偏偏企业招人招的是合适,是匹配,这就难了。
企业要招合适的人,人才却以为企业招优秀的人。所以从各方面展示自己多优秀,结果经常发生,我感觉面试挺好的啊,怎么就没成呢的事?因此,如果在找工作之前,没有好好的研究JD,研究企业的文化,研究究竟企业需要什么样的人,没有判断好自己的匹配度,就在简历和面试中单纯的表示,自己很优秀。这样的面试,失败的概率很高。有可能原本合适的机会,也被错过了。
3、企业心态
所谓求贤若渴,虽然不用三顾茅庐,但这应该是企业对待人才的一个心态。但事实上,和人才接口的招聘部门,往往还有着大甲方的心态。但是人才是极度稀缺的,在某一领域领域很优秀的人放到市场上必定会很抢手,真正好的人才都是被抢的,企业在面试人才,人才也在面试企业,很多企业就是因为在招聘过程中没有对人才给予足够的尊重和“猎取”人才的心态,是很容易把好人才丢掉的。
这一点对人才的启发就更明显了,好职业的根本就是确保自己是好人才。如何确保自己是好人才?这可不是个简单的事,很多人可能终其一生,用自己的职业生涯来试错,也没搞清楚如何让自己成为好人才。同样,好人才的标准也不是单一的,而是和每个人的职业发展目标相匹配的。最好的做法就是给自己定一个职业目标,搞清楚达到这个职业目标需要具备的能力、素质和经验,然后有针对性、有规划的培养自己。找目标的过程相当于一个定战略的过程,值得人才花时间和精力去搞清楚。过去的二十年,所有的行业都在快速增长,所以感觉到人才的机会也很多,误打误撞着发展的就都不错。但是未来这种误打误撞就能发展好的可能性越来越小了。更多的时候是需要好好规划的。
以上三个问题都不好解决,所以人才求职难,企业招聘难的现象会持续,这个时候不同的个人对待找工作这件事不同的态度和方法,带来的结果就差别很大了。
①随波逐流型
这是最普遍的一种心态了,觉得找工作就是看风把自己吹向哪。如果没有风吹就闷头干活,突然哪天猎头给自己打电话,或者有熟人招呼,也是抱着试试撞撞的心态,成就成,不成拉倒。这种做法也有一个很鸡汤的名字:你若盛开,清风自来。
在过去的二十年,这种对待职业工作的心态,可能问题不明显,所有的行业都在快速发展,大部分行业公司稳定,基本上人不主动离职,工作就可以一直稳定下去,甚至撞上了向房地产、金融这样的好行业,收入和发展还都不错。但是现在和未来,所有职业的稳定性都都受到极大的挑战,你只顾在那兀自盛开,忽如其来的倾盆大雨就把你打蔫了。企业招聘中的效率、问题你也看到了,这种心态,其实需要抛弃了。
②积极搜寻型
这种情况通常发生在职业突然遇到问题的时候。例如公司突然裁员了,跟老板吵了一架呆不下去了,对薪水不满意觉得需要跳一跳涨薪,实在不能忍受公司的文化了。这个时候,就会采取一些主动的动作,积极找寻工作机会,招聘网站上更新下简历,目标公司网站看看职位空缺,问问身边的熟人有没有好的机会可以介绍。这种更像是以项目管理的方式来找工作,假以时日,也能开花结果。
这种找工作的方式,看似主动,其实也是被动,被动的应对环境对自己职业的影响,而且通常在这种时候,都有一定的窗口期,以及心态上的焦虑不安,所以人很着急,很难调整状态去等待一个真正好的机会,所以换完工作就后悔,入职三个月就离职的现象特别多。
③长期经营型
能用这种心态对待职业的人,少之又少,说白了,就跟下棋一样,走一步,望三步,从全盘出发落子。这是很不容易的,但是,但凡能有长期经营思维的人,发展都非常好。这里为什么没有用规划,用的是经营,经营是比规划更加综合的一个词,不是单纯的说我准备一年出什么业绩,三年到什么岗位,五年去什么行业。而是一种能够用经纪人的视角看待、管理自己职业的方式,包括工作生活当中的什么人,是和我的未来职业有关系的,是需要经营人脉的,需要在哪个领域塑造自己的个人品牌,打造自己核心竞争力的,自己能力体系和知识体系的建设,应该是怎样的。是有目标,有战略,有行动的。这种更像是复杂的工程管理。
这种管理职业的方式,每一步的发展,看似偶然,其实都是必然,而且目标清晰,策略精准,行动有效,放在什么人身上,想不出效果都难。在经营的过程当中,能够让自己更具有辨识度,职业机会的触角更多,更容易被企业识别判断,让企业更求贤若渴。
很多企业在招聘时认为开通网站后就不用管,人才会自觉找上门,甚至觉得两三天就可以有大批量人才进来,其实不然,招聘是需要是持续不断的工作,特别 是一些技术含量高的人或销售销售人才岗位, 是需要持续招聘不断引进和储备的,恰好很多企业临时抱佛脚,急需用人时才想到招聘,挂上去两三天没效果就不管了,导致后面有求职者投递简历无人问津,这样不但出现了求职者投递杳无音讯,也导致企业招聘难的情况,
天九控股人力资源总监建议企业,特别是年招聘人才需求量大或要求高的企业,为了确保企业的长远发展,人才储备和持续招聘是必不可少的,这样才不会出现人才离开时才不会影响企业发展,很多企业因为怕流失人员,难招人,甚至留下一些不合格人员,导致企业发展缓慢乃至停滞状态。
作者:梅博轩 
来源:世界经理人博客 

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