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核心员工陆续离职,HR该怎么留人?

发布时间:2019-01-29 , 发布人:华恒智信分析员

在谈论招聘话题时,很多HR都禁不住这样吐槽:
“现在招一个合适的、能干活的人太难了!”
“好不容易招来一个合适人选,没待几个月就被挖走了!”
人才争夺战中,不仅招人不容易,要留住他们更不容易!为了留住人才,不少巨头企业八仙过海各显神通:阿里办集体婚礼,马化腾亲手发红包,董明珠给员工建房。
尽管如此,目前不制造型企业、金融业、互联网行业员工离职率仍旧一路飙升!
在离职率飙升的今天,如何留住员工显然成了企业的当务之急。
那么,企业应该如何留住员工呢?
留谁?
相关研究发现,49%的人称跳槽最主要是因为其他公司能够提供更多机会,让员工更好地发展技术、发挥能力。
换句话说,员工辞职并不仅是因为薪酬,他们更多的是在追求更有挑战性、更有发展前景的工作。
尤其是对于最优秀、最出色的员工来说,他们具有关键技能,往往希望寻求更优的发展前景。而流失掉这些关键人才,对企业的打击更为沉重。
微软前总裁比尔•盖茨说过,“失去最优秀的20位人才,微软不再是个重要的公司”。
所以说我们应该重点留住的是关键人才。他们就是能够对企业持续成长起到关键作用的人,其能力在公司具有一定的稀缺性,在一定程度上能左右公司整体业绩表现,且能认同公司的价值观。
留多久?
企业在雇佣一个新员工的最初阶段,都是赔钱的,新员工创造的价值,远比雇佣其成本少得多。
第二阶段,员工薪水虽然有上涨,但随着其职业技能及专业知识的增长,员工创造的价值将远比雇佣成本高,企业在员工身上获得了巨大的回报。
但越到后面,企业发展及留住员工的成本越来越高,那么付出的成本将高于员工创造的价值。
为了让模型起作用,企业应该尽量让员工在合适的时间内留下来,以便到达能够在员工身上获取利益的阶段,否则企业将产生大量在人才培养上的沉没成本。
举个例子:
一个应届毕业生入职,前两年基本上都是公司投入,是赔钱的。如果他工作刚到第三年跳槽了,那公司肯定是亏的。
如果他待了五年,那么公司就把该赚的都赚回来了;待到七年,公司就赚大发了。
但如果说他在公司待30年还不走,公司就得亏钱,因为工资要价很高,同时公司也不可能养这么多人。
所以,公司应该尽量让员工在组织待得更久一点,我们的员工比同行的待得更久,那么就可以降低人力成本,提高组织效能,使得投入产出比最大化。
怎么留?
①认可员工的贡献
企业的价值,归根结底是员工创造出来的。我们要发自内心地,认可他们的对公司、对客户做出的贡献,同时要让他们知道这种认可。只有觉得在这里工作有成就感、荣耀感,员工才会愿意继续留下去。
②及时激励
我们要建立和完善绩效的考核制度,最主要的是及时反馈和激励。要想马儿跑得快,应该让马儿常吃草。
特别是针对当下的年轻人,如果我们将他的绩效考核周期定为一年,在一年后回顾他的工作表现,然后再考虑能不能晋升、薪资是否可以做出调整等。
那么这一年对于他来说就太长了,因为他们学习能力强,进步相对快。因此,我们应该采取小步快跑,比如说可以定做半年回顾一次,以及时激励和满足的方式制定绩效考核。
③建立内部竞聘机制
很多核心人才辞职,并不仅仅是因为薪酬,他们需要的更多是个人职业规划价值的实现。
通常到了一个阶段,就是我们常说的瓶颈期,员工感觉在这里待着,不管是薪资、能力的提升、职业的发展也就那样了,而竞争对手那有更好的发展,员工离开也是必然的。
因此,我们需要把天花板打开,针对一些核心岗位,建立内部竞聘机制,让更有活力更有想法的人来接班,建立人才梯队,这样组织才可以持续发展。
只有把员工的规划融入到企业的规划当中来,为他们提供清晰的职业发展规划,让有能力的关键人才有上升的盼头和空间,才能让他们再到另一个层级去贡献力量,也能保持团队的冲劲,激发组织的活力。
招人难,留人更难。
要解决留人难题,HR需要考虑的不是个体的问题,而应该系统地建立起留人机制,从留谁、留多久、怎么留,打造一个完整的体系,才能从宏观层面上把人留得更久,推动组织绩效的增长。
来源: 中国人力资源

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