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经济不景气,还能不能跟老板“谈加薪”了?

发布时间:2019-01-08 , 发布人:华恒智信分析员

什么!要加薪?哈哈哈哈……
1/5 四种加薪理由的强弱比较
年底了,要不要跟公司提加薪?
我去年此时写的《年底了,该涨点薪了吧?有戏没戏,看完这篇就知道》一文,围绕这个问题,分析了四种不同强度的加薪理由,先来回顾一下:
不合理的加薪理由:今年很辛苦,做了好多项目,应该给我加薪。
因为“加薪”是对你未来成长性的提前预定,奖金才是对过去的奖励。
比较弱的加薪理由:我在整个部门的工作效率最高,难道不应该加薪吗?
理由同上。区别在于,效率高的员工往往是企业的中流砥柱,给他们加薪只是为了防止人员流失。
比较强的加薪理由:成长较快,薪资水平明显低于该职位的市场行情。
因为新人的成长性很容易引发上司对该员工未来能力的高预期,从而获得加薪机会。
最强的加薪理由:我的职位今年市场缺口太大,行情飞涨。
理由同上。区别在于,“加薪”主要取决于该职位的市场平均价格,外部供求关系的变化往往会造成该职位薪资非常剧烈的波动。
这些“加薪”的基本理念。在上一篇中已经详细讲过,这里不再赘述。
可今时不同往日,现在很多行业和公司都不太景气,时不时传出一些知名的大公司“裁员”的消息,这个背景我在上个月的《应对失业,最该做的事,你可能一直都没做》中已经分析过,结论是经济不景气对人员招聘带来的影响,可能还要持续一年。
如果是这样的话,那你还该不该再跟老板提加薪呢?
2/5 什么!要加薪?
我相信,肯定还是有不怕死的仍然要跟上司提加薪。
有人会觉得,天天加不完的班,做不完的项目,客户回款也挺正常的,哪里有什么不景气?“不景气”难道不应该是大家都坐在办公室里唉声叹气,或者大家都在外面东奔西跑也找不到业务吗?
这个想法不对。“经济不景气”是个宏观概念,具体到某一个行业和公司,则未必受影响,甚至某一个公司,各个业务部门的景气度也大不相同。
但即使你是一个基层员工,你也应该了解一下老板听到“要加薪”这三个字的心理反应:
什么!要加薪?哈哈哈哈,今年不受影响不代表明年不受影响,工资加上去,明年要是忽然没定单了怎么办?——这叫“防患于未然”。
什么!要加薪?哈哈哈哈,我不受影响,那是我的能力强,不代表别的公司也受影响,就不给你加薪,难道还怕你跑了不成?这是“人员流失的压力大大减轻”。
什么!要加薪?哈哈哈哈,你们部门今年效益不错,那也是公司决策有方,给你们加了,别的效益不好的部门怎么办?大家要相互理解嘛……
“加薪”本质上是对未来的预期,而不是对过去的表彰。经济不景气时,大部分企业多多少少会受影响,没有实际影响,也有心理影响,没有心理影响,也要假装受影响。此时,该不该提“加薪”,要换位思考,要站在企业和上司的立场考虑这个问题。
首先我们看看,公司的高层在考虑什么,这决定了今年整体的薪资调整政策。
3/5 现金牛、明星、问题和瘦狗
如果你问你们部门的头儿:我们部门的业务在公司的前景如何。头儿一定会信心百倍,说:“我们部门的业务在公司是非常非常非常重要的,老板曾经反复强调过……”(此处略去五万字)
其实,要知道你所在的业务部门在公司的地位,只要看看在“年底加薪”中分到的指标就知道了,还会分经济上升期和下降期,两种不同的排序。
无论你是大公司还是小公司(拿到大笔投资的初创公司除外),公司业务必然是“现金牛”再加上一种或几种其他象限的业务,而这四类业务,有些负责利润,有些负责成长性,故而在不同的景气周期,谁吃肉,谁喝汤,又不一样:
无论是景气还是不景气,都要有尽量多的“现金牛”,为企业贡献利润和资金,都需要清理“廋狗”;
在经济景气周期,想要乘势高速增长,必然要向“明星”业务和“问题”业务投入大量的资金,争取将其变成现金牛业务;
在经济不景气周期,为了防止“现金牛”因“过度输血”衰退成“廋狗”,就要控制其它业务所需要的“输血量”,即资金,这意味着这些业务的人力成本会被严格控制:
第一、如果你在“现金牛”业务部门,那么你暂时是安全的,而且有限的加薪资源会倾向于你的部门,以保持公司运转不受影响。
第二、如果你在“问题”业务部门,即使不景气没有影响到你们,仍然是不安全的,更别提“加薪”了。因为此时,企业会把无法转换成“明星”的“问题”业务,在其衰退成“廋狗”业务之前,出售或放弃。
所以今年,一直有优酷土豆会被阿里出售的传闻。
第三、如果你在“明星”业务部门,在经济不景气之初,暂时还是安全的,但以往那种“不计成本支持明星业务”的现象将不复存在,这也意味着你的加薪机率大大减少。
有人可能想,还是在“现金牛”部门好。这也不一定,因为一家高速增长的企业,正常情况下,“明星”部门总是比“现金牛”部门扩张快、加薪快、提升快。只有在不景气的时候,才能体会到“现金牛”部门安全边际高的好处。
还有一部分人,不属于任何业务部门,比如人事行政、财务投融资、研发、市场等,那机会如何?还有一些单一业务的公司,部门是按业务流程来分,又怎么判断呢?
那就看你们公司属于哪一个职能驱动的:比如部分高科技企业的“研发驱动”,有一些小房地产公司的“投融资驱动”,有一些老板很讲政治的“人事驱动型公司”;还有以流程分部门的公司,有一些品牌很强的“市场驱动型公司”,有一些主要靠销售的“销售驱动型公司”……
这些“驱动”部门可以比照“明星”部门。其部门员工的安全度仅比“问题”部门好一点,往往也是冻结加薪。
当然,即便部门仍有加薪的指标,也不代表这个机会能落到你的头上,还要看看你的上司是怎么考虑的。
4/5 困难时期,一切稳字当头
从“可以加薪”到真正“加薪”,还取决于你的直接上司对下面这个问题的思考:如果我不给你加,会出现什么后果?
当公司感觉到不景气的压力后,你上司对人员结构的考虑,也从“成长型组织”变成了“稳定型组织”,什么人要力保,什么人可以放弃,一切都是“稳”字当头。
以前面分析的四个加薪理由的强弱为例,也跟正常情况下有所不同:
不合理的加薪理由:今年很辛苦,做了好多项目,应该给我加薪。
非常遗憾,同样不合理。
比较弱的加薪理由:我的职位今年市场缺口太大,行情飞涨。
正常情况下最强的加薪理由变成第三名了。绝大部分人才供应不足都是“风口”造成的,可是,不景气当头,飞上天的猪会摔死。相比天天收到简历的HR而言,员工对市场行情的敏锐度永远是滞后的,等你真跳出来,“市场缺口太大”转眼就会变成“人才过剩”。
比较强的加薪理由:成长较快,薪资水平明显低于该职位的市场行情。
最强的加薪理由:我在整个部门的工作效率最高,难道不应该加薪吗?
为什么这两个理由的强弱刚好跟平时相反呢?
因为成长性强的员工,相当“明星”业务;效率高的员工相当于“现金牛”业务,留下最可靠的员工,是安然过冬的最好办法。
不过,即使你是最强理由,对加薪的预期也不要太高,千万别忘了,在上司心里,本部门最强最可靠的员工……,当然是他本尊啦。大不了你们都滚蛋,老子一个人干!
千万不要低估上司在萧条期的求生欲。
5/5 职场的周期问题
一个人的职业生涯通常是这样的:
入职起薪都差不多,二三年后大多会进入一个加速加薪期,但大部分人到了三十岁左右,薪水上升速度又开始放慢,很多人又会遭遇“该跳不跳,不该跳的乱跳”的错误决策,三十五岁后停滞不前。
为什么仍然有少数例外者能突破瓶颈,实现高薪呢?
回到波士顿分析。一家公司能成功地在行业中立住脚,必须要把一个业务从“问题”推成“明星”,最后变成“现金牛”,但大部分公司到了一定程度,也只能靠这个“现金牛”业务活下去而已。
只有少数公司,在有了“现金牛”业务之后,还能不断推动新的“问题”“明星”业务,创造新的“现金牛”,每创造一个“现金牛”业务,公司的规模都会上一个台阶。
而增长靠“明星”,稳定靠“现金牛”,也成为一个好公司应有的节奏感。
人的职业生涯同样要适应周期性的节奏。
大部分时候,必须要保证职业生涯的稳定性,靠的是你的日常工作效率,也就是你的“现金牛”能力。
但想要突破薪水瓶颈,抓住一个偶然出现的高薪职位机会,就必须要“解锁”新能力,而这些新能力又往往像“问题”业务和“明星”业务一样,需要默默培养多年。
这一慢一快之间,就是成长的周期与节奏。
来源:名课堂

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