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3招教你招聘时精准控险,正确“冒险”!

发布时间:2018-05-04 , 发布人:华恒智信分析员

风险普遍存在于人类社会的各个领域,它无所不在,无所不包。人类绕不开,躲不过,如影相随。人类的生存发展过程就是不断增大利益,防范风险的过程。
同样,HR在招人时也面临风险。
目前,企业在招聘过程中面对的风险主要分为四大类:
招聘过程中的渠道选择风险;
招聘过程中的法律风险;
招聘过程中的人才把控风险;
雇主与候选人之间的信息不对称风险。
其中前三个都有“自控性”,即企业可以在一定程度上对这几种风险进行自我把控。
我们今天主要关注人才把控风险。
HR在招人时,候选人的选拔、征聘过程不可能总是万无一失,百分百地“招到人,招对人”。即便是世界一流的人才测评专家也可能会犯错误。
因为招聘是和“人”打交道,只要和人扯上关系,就会有风险,“零失误”,不存在的!
但关键是要敏锐察觉什么时候、什么样的人才值得HR冒险。出现招错人的情况时,能够及时、合理地解决相关问题。
我的HR从业经历告诉我:不论是招错人,或是因为怕招错人而太保守,企业都会深受其害。
有些企业在招聘人才的过程中生怕出错,从而采取保守稳健的人才策略,找人的范围局限于已经考核过的、安全的人才库中,完全牺牲掉招聘革新和人才的多样化。
这样的后果便是,候选人的审核资格单上内容的要求越来越多,面试时间也越来越长。面试所问的每一个问题都力求将下跌风险降到最低,而不是通过有针对性的提问来发掘有潜力的、合适的人才。
可笑的是,这些最想规避风险的企业,往往最不愿意正视之前“招错人”的错误,并做出相应的调整。
招人风险固然要把控,力求降至最低。但是,过犹不及。这样过度地重视低风险招募人才不应成为企业招聘的基调,尤其是那些在快速成长的企业。
这样虽然能让招聘“零失误”,可是却不能充分发挥企业的业务潜力。因为过分强调“招聘无差错”的企业很容易走入“死胡同”:要么总是招不到合适的人;要么招来的人是保守型的,不利于企业的发展和企业招聘模式的转型。
以下是我的三个小建议,希望可以帮助HR们在招聘过程中实现“风险最低化”和“人才最优化”的平衡。
1. 合理规划风险的承受区
明确哪些环节不能承受太大的风险,哪些可以作为风险的缓冲承受区。一般而言,所处的管理级别越高,招错人带来的风险就越大。考虑到潜在的员工流失率和企业文化理念的冲突,如果在招高管时,来一场“豪赌”,轻意下注,往往会输得更惨。而在招募一些“一线员工”时,风险的可承受范围会更大些。
此外,在招募那些更为专业、会被多方争抢的人才时,不要轻易就拒绝掉他们,因为他们很可能都是潜力股,例如:经验丰富的数据科学家。与此相比,招聘一个刚从大学毕业的的人来做市场助理,即使出了差错,企业也不会遭受巨大的损失。
最后,在为那些要求具体化技能、可以快速学习提高的岗位招聘人才时,例如销售,HR可直接评估TA的销售业绩,因为是可量化的具体技能和数据。这样企业的风险承受能力相对会大一些。
小贴士
在规范新岗位的相应细则时,给这个岗位进行两个方面的等级量化。一是“招错人”的成本;二是“拒绝一个潜力型人才”的成本。如果前者更高,风险较大,应采取保守战略;如果后者更高,则可以承受更大的风险。
2. 明确哪些技能是必要的,哪些是“加分项”
在确立职位期望达到的一个预期招聘结果和职业要求的技能时,要清楚哪些需要严格的“门槛”,哪些是可以灵活变通的。
例如,如果你的企业文化要求员工有很强的透明度和诚实感,那么一个对自己的缺点和不足都遮遮掩掩的候选人,并不值得你冒险,即便TA其他的一些技能很出众,例如能同时处理多任务。
小贴士
在你制定的岗位细则中,对于职位必需的能力和具体的要求,要确定一个标准来分清哪些是企业需要的,哪些只是加分项而已。而且绝对要将这个标准执行到底,不能随意改动。
如果要求不是必需的,可以考虑那些虽然与岗位要求不是很对口,但是在其他方面有明显优势的候选人。
3. 预先沟通,持续跟进
对比可发现,一些企业总能更为有效地解决“招错人”的问题,因为他们能快速地以“透明的方式”、“配合的态度”及时地和表现不佳的雇员进行沟通。
最为有效的一个方法便是在入职时,预先和雇员明确职位的具体预期是什么样的,之后定期跟踪其工作表现。
这样是给刚进来的员工,也给自己在后期相应的工作安排(培训、调岗或是解聘)作个心理准备。这些“错招”进来的员工也知道企业想要的预期是什么,自己对应是缺了什么才被淘汰的。
小贴士
在新雇员入职之前,明确告知他们职位要求、他们要承担的相应责任以及所需的技能/品质。大概每两个月跟进一次他们的工作情况,看看进展如何。如果远未达标,给予相应的培训和支持;如果持续毫无进步,坦诚地与他们沟通不尽人意的地方,鼓励他们进行调岗或者到新的地方寻找更为合适自己的工作。
结语
保持招聘过程中的高标准固然重要,但是,仅仅关注打造“零风险”的招聘过程会影响企业总体的人才战略目标,更难招聘到能为企业发展做出贡献的多元化人才。
一个成功的HR,一定敢于冒“对的”险,平衡好人才的风险把控和企业的潜力发展:它们清楚地知道,哪些地方有雷不去踩,哪些地方要不惧风险、无畏地去探索,以招到更有益于企业长远发展的人才。出了问题,也能采取根本的、有效的、人道的措施将企业承担的风险降到最低。
来源:中人网 
作者:Jordan Burton

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