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领导如何表扬员工,他们才会更卖命干?

发布时间:2019-02-22 , 发布人:华恒智信分析员

领导也需要反馈。
高维君说:
只要我们改变管理模式,其实并不需要多花任何成本,就能够让他们有更强的动力和更猛的冲劲,更好地完成企业的预期目标。
教练式领导力给我们打开了新的一扇窗。只要我们改变管理模式,其实并不需要多花任何成本,就能够让他们有更强的动力和更猛的冲劲,更好地完成企业的预期目标。
反馈技术是支持或者促进对方行动的技术。不管哪种反馈,都是对被指导者的行动给予积极的反应,并且进行激励的技术。激励有两种,一种正向激励,一种负向激励。反馈也有两种,积极性反馈和发展性反馈。
积极性反馈就是对方做对了,做好了,超出你的目标,要给他一个反馈;发展性反馈是对方做错了,做得不好,也要给予反馈。
比尔·盖茨就深谙反馈的重要性。他曾在TED大会上发表过10分钟的演讲。他开场所说的第一句话就是:Everyone needs a coach,就是每个人都需要一个教练。
他说:无论你是篮球运动员,网球运动员,还是体操运动员,或是打桥牌的,都需要能给我们反馈信息的人,这是我们不断自我发展的方式。如果我的桥牌教练只跟我说我的表现令人满意,我永远也不可能变的更好,我怎么知道谁是最好的呢?我又怎么知道是什么使得我和别人不一样呢?
反馈对员工很重要。举个例子,如果你的员工某一件事情做得特别好,结果你瞟了一眼就飘然而过,没有做任何反馈,员工可能就会想,这件事我做得并不是很好。那么有可能他原来做的好的一件事后面就做不好了。
其实,领导也需要反馈。如果老板花了九牛二虎之力,为员工带来一个特别好的福利。但员工没人吭一声。领导会怎么想?大家根本不关注这个,下次不搞这种福利了。
你要通过别人的反馈,知道你哪里做的好,据此来改善你的行为。
 1. 积极性反馈不是恭维  
对于管理者来说,特别是中国的管理者,把积极性反馈当成恭维的特别多,就是言辞比较空洞。
我们普遍吝啬于表扬,即使想表扬也就是“很好”、“很棒”这样苍白乏力的词汇,很难起到激励员工的效果。所以,我们的问题是:第一,表扬的频率很低;第二,一旦表扬,言辞很空洞,没有力气。
现在我们了解一下积极性反馈的三大要领。第一,就是Behaviour教练模式行为。表扬里面要包含对行为的描述,没有行为,就是恭维。第二,要描述这个行为产生的积极影响(Impact)。第三,对被表扬的人表示欣赏、感谢(Appreciation)。
积极性反馈简称BIA。每个员工每周都要得到管理者的一次BIA。
在积极性反馈里面,Behaviour容易被忽略。比如,“你经常过来”,这种说法对行为的描述不够具体。要改成,“我看到你每周至少来三次”。
“你对我积极配合”,这种描述也不具体,改成:“我最近组织三次活动,每次都看到你积极配合”。后面这种说法特别具体。员工会觉得领导对我很关注,领导就是针对我的个人行为给予了反馈。这个反馈就是一面镜子,让对方清晰地看到自己究竟哪里做的好,哪里做的不好。
克里希那穆提说过,不带评判的观察,是人类的最高智慧。
举个例子,“我发现你每周至少过来三次,在你的耐心指导下,五位新进销售人员对产品知识有了充分的认知,他们都能够熟练解答客户的问题,提高了客户的满意度。对此大家都非常感谢,愿意向你学习。”
这个例子的反馈,就是积极性反馈。先描述行为“每周至少过来三次”,再说影响“销售人员对产品有了充分认知”等,最后表达感谢“大家对此都非常感谢”。这个员工马上就知道,下个礼拜至少来四次了,要继续辅导,得到领导的肯定。
在我们日常工作中,员工一件事做得好,立即给他一个积极性反馈。那么在员工的记事本上将会增加一件事,他会说这件事是领导关注的,我必须要做的更好。而在领导的记事本上就划掉一件事,这件事不用再去关心,员工自己会强化。
你关心的事少一点,员工关注的事就多一点,这就是反馈的作用和积极管理的作用。
再举个积极性反馈例子:“我最近组织三次活动,每次都看到你第一个报名参加,我觉得你就是一位特别积极热情、关心团队发展的小伙伴,我很看好你。”这段话里包含了行为、影响和欣赏。
员工对领导也要有反馈。如果你是最高领导,要教会员工给你做反馈。如果你上面还有老板,对老板一定要反馈。一般来说,谁给老板反馈更多,谁的升职速度会比较快一些。
我们看看员工怎么给老板反馈。
美国西南航空公司的员工是一群聪明的员工,他们的老板也是全世界备受尊敬的领导者。科勒是西南航空公司的第一任董事长,他60岁生日那天,一翻报纸,看到自己的照片登在上面。
原来16000名员工每人捐了一美元,送了他一段话,祝他生日快乐:“他能够记住每位员工的名字;在感恩节帮助我们搬运行李;能够给我们每个人一个制度;他能够运营世界上唯一一家盈利的大型航空公司;在节日的晚会上唱歌,每年只唱一次;允许大家穿短裤和休闲装上班;他自己骑着哈雷摩托上班……是朋友,不仅是老板。”
科勒看到这段话非常感动,说:“这是我60年来收到的最珍贵的生日礼物。”为什么这么珍贵?因为每句话都是行为的表述,只有最后一句话是影响。
员工很聪明,老板看了这些,就知道原来员工看重的是这些,他就被激励了。
心理学研究发现我们每个人活在这个世界都是希望得到认可。我们个人的力量很渺小,我们希望得到团队的认可,有了认可,归属感就来了。
 2. 发展性反馈对事不对人  
发展性反馈的目的是对方的成长。发展性反馈是指出具体的行为,指示改善的方向。
发展性反馈就是批评,难在哪儿?
第一,我们知道是对事不对人,但这个度不好把握,一不小心就把人否定了。
第二,旁敲侧击的批评了一下,对方没感觉,这也不行。
怎么让被批评的人特别愿意改变?第一,要描述行为(Behaviour)。行为是事;第二,要描述影响。因为这样的行为产生什么负面影响(Impact);最后,是对他的期待(Desired Behaviour),也就是怎么改善。发展性反馈简称BID。
有了发展性反馈技术,批评变得很容易,怎么做?
举个例子:“每周看到你只来一次。很少配合我。我最近做三次活动,每次都听到你说不愿意参加,业绩太差了,完成了50%,效率很低,只有平均产量一半。”
要描述行为,不要说你这个人很少来,对方不服气,而要告诉他,“每周看到你只来一次”等等,很具体,都是对行为的表述。这就是智慧。这么说了之后,对方百分之百能接受。
注意要用“看到”,这样批评的时候更客观,万一他来两次,他也能接受。“我看到”、“我听说”、“我发现”,下属马上就清醒,发现领导原来并不是指责我这个人,他只是指出了我错误的行为,那么员工的改变意愿会特别强。
再举个例子,假如你明天要提交一份报告去参加一次很重要的投标,你让秘书连夜加班改一下,把报告里面所有的错误数据全部改过来。第二天早上秘书交给你的时候,你发现还有很多错别字,很不高兴。
如果用教练的发展性反馈给秘书作反馈,应该怎么说?“这个报告我看了,发现有五处错别字,如果把这个报告给客户,客户会觉得我们非常不专业,对我们的信任度会降低。以后再做类似文件的时候,要做一个详细的校正,确定百分之百没有错误之后,再发给我”。
这段话里面包含了对秘书行为的具体描述,“有五处错别字”,这种行为的影响“客户觉得我们非常不专业”,改善的目标“发给我之前要做一个详细的校正”。
假设一个领导经常批评下属,不喜欢表扬下属。下属怎么给他发展性反馈?
“过去一周,在开会的时候没有听到你表扬下属,下属感觉工作压力太大,不太开心,希望下周至少表扬你的下属一次”。
这个反馈里面包含了对行为的具体描述,行为的影响和怎么改善。
 3. 不要用“三明治”式反馈  
特别提醒大家一点,我们目前很多领导者给反馈的时候,喜欢用“三明治”。比如:“大家昨天工作特别迟,干到12点,辛苦了。但是报告里面还有很多错别字……”
这个方式对于现在的新生代来说out了。为什么?
这里面有两个挑战。第一个挑战就是有些人不敏感,听完你的三明治之后很兴奋,认为领导表扬我,觉得我工作很不容易,特别认真勤奋。他根本就没觉得你批评他。没种反馈就没有效果。
第二个挑战是,一旦你表扬,对方就觉得你用套路。一旦“但是”出来,就会觉得,领导每次都肯定要骂我,骂我之前先表扬一下,就是这样的套路。所以这种“三明治”是过去的模式,因为过去很难做到对事不对人。
现在教练式领导力是对事不对人。报告有错别字,给出发展性反馈,让他回去改。下属对要求非常清楚。
下属拿回去,不到十分钟就改好交给你。这时候你可以再给他做个积极性反馈。把两个反馈分开,好就是好,不好就是不好。现在的新生代喜欢这样有原则的老板。
另外,反馈的时候,别给对方辩解的机会。
千万不要在反馈的时候征求对方意见,比如说,“我发现报告里面五个错别字,怎么回事?”这对对方是挑战,对方会告诉你五个都是少的,应该出现五十个错别字。
领导要把三句话全说完,完整表达了自己的反馈之后,下属才可能心平气和地接受,并愿意改进。
领导完整表达了自己的意见之后,也可以再听听下属的想法,这也是对反馈的有效补充。
来源:世界经理人网
作者:高维学堂|科学创业派

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