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高校人力资源管理激励机制建设创新

发布时间:2019-01-29 , 发布人:华恒智信分析员

摘要:文章首先分析了高校优秀人才流失现象明显的原因,总结为管理机制落后、绩效评估体系不合理等方面。在此基础上重点探讨在人力资源管理中体现出激励效果的机制创新建设方法,针对当前常见问题来整理有效解决方法,帮助提升高校人力资源管理科学性,从而促进办学水平不断提升。
关键词:高效人力资源;人资管理;激励机制
一、 导致高校教师流失的原因
(一)组织管理方式落后。
高校人力资源管理机制中,并没有体现出对教育人员的激励作用。由于人力资源管理模式不合理导致一部分教育工作人员逐渐流失,高校运营中基层工作人员并不能参与到决策中,教育计划也是由管理人员统一制定。导致基层教育人才在工作中缺乏个人目标实现,在岗位中更是感受不到个人价值实现,加之薪资水平划分上并不能达到预期的效果,对工作积极性激励效果并不明显。长时间该环境下高校的人才流失问题也会逐渐加剧,缺乏稳定优秀的基层教育工作人员支持,高校整体教学水平也会受到这一问题影响,解决高校人力资源管理机制问题也是当前最为紧迫的,如果不能在人力资源管理机制中体现出公平与激励效果,未来长期发展计划也将会因此受到影响,难以实现。
(二)绩效评估机制落后。
对于高校教育工作人员所进行的管理,并不能体现出激励作用,教育工作人员薪资水平组成上比较单一,缺乏灵活性,奖金以及工作水平等方面并没有体现在其中,这样的教师评估机制中,只能体现出常规工作,这样的评估机制更是难以体现出教育工作人员的水平能力。从整体情况分析,绩效评估是按照劳动成果来进行分配的,教师岗位由于性质比较特殊,绩效水平需要与教师的学术成就以及教育能力等方面相互结合,这样才能更公平的进行薪资分配。当前的人力资源管理机制中,很难体现出这部分内容,自然在绩效评估机制中也难以满足高校的建设发展需求。
(三)晋升评先机制落后。
教育工作人员在薪资能力以及职位调动中,与职称等级有很大关系,导致在高校中出现优秀年轻教师无论如何都不能与资历高的老教师相互竞争。社会发展中很多企业在待遇以及发展前景上会优于高校,年轻教师事业心也更强,便形成了高校优秀年轻教育工作者流失严重的现象。人力资源管理需要体现出对人员流动的控制,仅仅加强管理日体制并不能达到这一效果,面对高校当前的人力资源管理现状,急需从评先竞争机制中作出整顿,体现出公平性,各个教育工作人员均有相同的公平竞争机会,这样高校教育人员在工作岗位中才能更加积极,从而实现工作能力提升。高校想要提升整体办学水平,需要调动基层员工工作积极性,形成更积极高校的工作办学环境。
(四)经济驱动力不足。
高校的教育工作人员往往拥有较高资质,尤其是在专业领域方面,无论是理论知识还是实践工作能力都十分突出,社会不断发展对高素质人才需求也在不断提升。在如此激烈的人才竞争环境下,高校教育工作人员在经济利益驱动下很容易选择企业工作,高校对教师付出的薪资水平与企业之间存在很大差距,存在明显的竞争弱势,很多有能力有发展欲望的年轻教师容易被其他企业所挖掘。面对如此情况,高校在人力资源管理机制中,并不能达到预期的工作效果,一旦在工作岗位中感受到不公平,受外界因素干扰这部分教育工作人员很容易离开。由此可见人力资源管理机制协调优化中,急需从管理机制中创新调整。
二、高校人力资源管理激励机制创新建设措施
(一)加强组织结构优化调整。
高校所开展的人力资源管理中,需要对基层教育工作人员起到激励的作用,使得员工在工作过程中更具有积极性,能在基层岗位中感受到个人价值实现。在组织结构调整中更要从整个提形式来进行分析,考虑员工是否能够得到均衡平等的工作机会,将资历高的员工与新员工共同分配到同一工作组,并采用相同的比例来进行教育力量划分。通过这种方法来帮助提升整体教育能力,并且在工作小组内也能够形成相互激励的效果,在工作能力上能相互学习共同提升。对于人力资源管理基础结构的调整,应遵从以人为本的原则,体现出员工个人权益的保证,员工在这样的人力资源管理机制中感受到公平与激励,工作积极性也会得到明显提升。
(二)采用动态绩效评估机制。
绩效评估机制中,要考虑团队的综合能力,同时更应该尊重员工在岗位中努力的成绩。综合学历水平、学术成就、工作状态以及教学水平,将这些因素引入到最终的绩效评估体系中,可以更贴合实际的反应出不同动态效果,方便教育工作人员结合实际情况来开展工作,为管理计划创造出更适合的环境。教育工作人员审核评价中,要涵盖全面,包括学历水平以及团队的整体师资力量,建立科学评估体系教师在工作中的积极性也会得到明显提升。团队师资力量最能反应出高校的办学能力,也是发展中需要重点强化的部分。通过评估体系调整在整个学校范围内形成良好的学术科研氛围 , 还能让这部分教师感受到学校对他们的重视 , 从而激励他们更好的从事教学和科研工作。在绩效评估机制创新改革中要注重对高能力的年轻教师绩效评估公平性,帮助员工树立起集体工作使命感,在达到个人成就的同时,团体工作能力也会得到整体性提升,这样才能带动高效达到理想工作效果。
(三)晋升评选机制更新。
晋升评选中应将教育人员工作能力放在首位,重点针对工作能力进行了解。确保不同水平的工作人员在这一过程中能够感受到能力水平提升。晋升评选是对基层教育人员激励的有效方法,对此高校在管理中应该体现出激励效果,帮助员工形成更远大的工作目标,实现通过人资管理机制优化促进全面管理效率提升的效果,员工的工作积极性自然能够得到明显提升。在人力资源管理中还要加强对员工的心理疏导,避免由于晋升评选导致基层出现不良竞争情况。晋升评选中还应该体现出能力水平,确保岗位需求与工作人员之间能够保持一致。对于晋升机制的改革要引入企业管理理念,为能力突出的教育工作人员创造更广阔的提升空间,以此来避免教育工作人员在岗位中产生消极心理因素,教育人员在岗位中的工作积极性也将会因此受到影响。
(四)薪酬福利环节优化。
对于员工的薪资水平调整,可以从薪资组成层面进行,使员工能够感受到个人努力与薪资之间的联系。薪资福利中加强公平性的调整与保障,引导教师通过个人努力来帮助集体创造更大价值,从而实现对薪资福利待遇水平的提升,通过薪资福利水平调整来实现稳定教师队伍的目标,使教师在更公平的环境下开展教育任务。要确保员工所获得的薪水与个人能力以及付出保持一致,这样在效果上才会得到明显提升,通过建立起高效的工作环境,将各个学习方法之间相互结合,最终工作任务开展效率才不会受到影响。高校与企业竞争方向有很大不同,高校应从自身优点出发,制定完善的福利待遇体系,从而实现对员工忠诚度的提升,降低优秀员工流动程度。福利环节在优化中要考虑不同的工作内容,形成科学的阶梯式区分,员工在这一环境中体会到集体的关照,日常工作也会更加努力。
三、结语
只有做好人力资源激励机制才能稳定和壮大高校人才队伍, 才能为建设和谐大学提供人力资源基础,在新时期 , 我们要积极创建和谐大学,为祖国的现代化建设和社会主义和谐社会建设添砖加瓦。
参考文献:
[1]苏宁 . 浅析激励机制在高校人力资源管理中的实践创新途径 [J].人才资源开发 ,2017(12):39-40.
[2]刘翠珍 . 浅谈校外教育机构人力资源管理中员工的激励机制 [J].中国校外教育旬刊 ,2017(6):6-7.
[3]姚颖君 . 教育治理现代化视域下的高校人力资源管理激励机制问题研究 [J]. 陕西教育 : 高教 ,2017(8):54-54.
作者:梁春松
单位:重庆财经职业学院人事处
来源:爱学术

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