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基于关键绩效指标法的企业绩效管理研究

发布时间:2019-08-15 , 发布人:华恒智信分析员

摘要:如何进行有效绩效考核一直是企业管理的一个重要核心课题。一个优秀的绩效考核标准有助于激发员工的工作热情,为企业构建协助创造的工作环境,促进企业文化氛围建设,一个生机勃发、奋斗共进的行业形象由此而生,长此以往整个企业组织将在战略上博取更大的优势,在行业竞争中崭露头角。在此过程中,科学有效的绩效考核标准是至关重要的,有效公正的绩效考核标准将如实反映员工平时的工作状态,体现现行制度下企业管理的利弊,将数据与现实环境进行对比将有效指出企业接下来的发展动向,有利于管理者进行改善协调。这也要求绩效数据客观公正,如实可靠。本文将就现行制度下员工关键绩效应考虑的方方面面进行研究,力求对各行业企业绩效管理提出整改协调意见,规范企业行业管理,为关键性绩效指标管理改革提供建议。
关键词:关键绩效;企业管理;绩效考核
在实现企业经济增长的过程中,合理运用绩效考核可以充分了解企业整体运作,为企业顺利实现生产经营目标提供保障,将科学的数据分析方法运用到企业的绩效考核中,对员工工作情况进行考核。作为一项系统工程,员工绩效考核在制定过程中不仅要考虑评价的标准和计量方面,从宏观上落实企业战略目标也极为重要,运用各种方式提高企业综合运作实力。
1 企业行业综合背景评估
在制定企业关键绩效考核评判体系最初,必须对企业总体行业综合背景做个综合评估。
不同类型的企业相关外部条件不同,在现行绩效考核标准中“以客户为中心、流程为导向”的组织架构中,寻找一套与现行企业特点相符合的员工绩效考核标准是至关重要的。
以制造业为例,在工业化进程中,社会经济必然由传统的农业转向经济附加值更大的制造发展,在原始原料农产品处于饱和的情况下,工业产品成为最受欢迎的产物,他拥有极大的升值空间。随着科技技术的发展,产品不断创新,部门分工更加细化,一切都是为了创造出更加符合现代人需求的各种产品。企业跟随市场发展,随着产品创新,不断细化分工,推出群众所喜欢的各种现代化商品。内部管理也不断进行细分,在关键绩效指标(KPI)管理中制造业需要对其生产管理重点进行跟进绩效管理,以期提高企业的整体制造业水平。
2 企业自身特点确定KPI总体框架
KPI总体框架需要按照企业现阶段总体战略目标进行分解协调,明确企业现阶段工作重点和主要目标。针对实际情况对整个绩效系统进行协调调整,清楚整个系统在现行外部条件下存在的问题和不足,有针对性地设计出与当前组织绩效管理相匹配的企业管理系统,对企业进行有效内控。在此过程中可以依照企业效能将企业分为采购部门、生产部门、仓储部门、管理部门、研发部门。根据不同的部门职能特点,工作任务,划分不同的等级目标,由部门工作任务细化到员工工作任务,细化每位员工主管分区和岗位目标。尽可能以量定产确定工作绩效,借以提升员工整体工作积极性,激发员工工作潜能。通常情况下,客户为导向是企业绩效管理的指导性绩效管理目标,客户为导向的企业绩效管理除了企业外部的客户管理,也包括企业内部员工之间的工作协作绩效考核[1]。许多企业经常性忽视员工间协助,俗话说“团结力量大”。良好的员工协作氛围可以为企业创造极大不可估量的价值。
2.1 重视关键绩效管理,基础岗位建设必不可少
在基层岗位创建过程中,可以建立相关岗位说明书,介绍岗位工作内容,落实相关岗位职责要领。根据创建的岗位说明书建立关键绩效管理机制,KPI指标可以达到3~5个,在制定的过程将员工绩效考核与企业长远目标及短期利益相结合进行考虑,以被考核员工的业绩为KPI基本指标,进行企业绩效管理[2-4]。
2.2 重视关键绩效管理,企业员工继续教育培训必不可少
在实施KPI绩效管理的过程中,有些员工会对关键绩效考核指标有些不明白不理解的地方,由此可能会产生误解和心理不平衡,认为企业评判标准存在缺失和不合理之处。这个时候需要相关岗位负责人进行岗位绩效管理辅导教育,将思想从被动接受干转变为主动想着做,形成管理思想的转变,由原来单纯的财务考核角度改变为平衡记分卡进行绩效管理,更是企业员工战略管理,员工对自身岗位职责有了明确的战略规划,才能对自身职位职能进行目标分解,促进企业目标的迅速实施。这个过程更像是企业管理思维、方法的重大转变,不仅需要新做法,更需要新思想、新思维。
2.3 重视关键绩效管理,企业文化氛围建设必不可少
目前社会上90后为年轻一代的主力军,在社会经济建设道路上前赴后继。作为新生代90后,个体的主观意识更为强烈,在工作上不仅追求待遇薪酬,企业和谐友爱的工作氛围更为大家所看重。企业在管理过程中可以通过企业文化氛围建设,形成企业不可估量的无形资产。塑造共同的理想,共同的信念,共同的目标,为企业价值建设前赴后继,形成员工协作间有效督促,达成共识,协助共进。
2.4 重视关键绩效管理,企业信息系统建设必不可少
在现代互联网+社会,信息系统建设飞速发展,企业有效利用现代化信息系统对原有关键绩效指标进行处理,将大大提升企业管理效率。将现代化大数据管理引进企业关键绩效评定的处理中,可以对原有使用的平衡记分卡软件进行改良,升级原有企业资源计划(ERP)管理系统,实现数据的有效记录管理,更人性,真实。
3 在后续实施过程反馈改进
在管理学中有这样一个说法,管理只能做到尽可能的监控,但没办法做到杜绝。事物是一个不断发展变化的过程,管理考核也需要跟随事物的变化加以改进,以追求最终目标—成功提升绩效。对员工的整体工作情况进行全方面考核,根据企业不同阶段目标调整绩效管理,细化职责,达成企业内外导向一致。这个过程繁琐而复杂,既需要监控,也需要考核管理,对于存在的不足之处更需要加以剖析解读,使之建立新一轮的平衡。
在绩效考核管理这个往返反复的体系中,“任务认定”“情况追踪”“总结分析”“调整实施”“激励考核”“沟通反馈”的管理过程必不可少。
3.1 任务认定
指的是不断根据企业所面临的外部环境进行综合评估和战略调整,对各个阶段绩效考核进行改善,设定出既符合现阶段企业特点又切实可行的目标值。
3.2 情况追踪
可以运用现代化信息技术实时记录各级组织以及参与员工的绩效信息,并进行汇总上报,进而有效利用。
3.3 总结分析
管理层应合理应用汇总上来的有效数据,对每位员工进行考核、分析和调整优化,将每位员工所能发挥的价值最大化。
3.4 调整实施
在分析现行结果与目标之间的阙值之间找出存在的不足之处,加以分析调整,得出妥善解决方案,并进行实施。
3.5 激励考核
计算出考核期间的实际绩效数据,针对企业现行总体员工特点,找出最优员工考核奖励机制,并制定最优奖励政策。
3.6 沟通反馈
绩效考核实施过程中的核心,必须基于基层员工总体数据找出解决方案,绝对不能造“空中楼阁”,未将绩效考核落在工作最实处。
4 小结
KPI绩效考核标准,将企业战略任务细化到企业各部门各细节中去。与其说是一项绩效考核管理系统,更像是对企业总体任务进行细化,规划,做出最优管理方式。KPI绩效考核标准是一项系统工程,也是一项长期工作目标,它需要公司从上至下的整体配合,领导层的不断支持。它是一项艰巨任务,可以运用多项考核方式,诸如排队法、成绩记录法、平衡记分卡,从而实现企业KPI绩效考核的成功实施。
参考文献
[1]郭奇,朱莹莹.基于关键绩效指标的企业员工绩效评价[J].河北职业教育,2008,4(1):124-125.
[2]朱报春.关键绩效指标法在石油销售企业绩效管理中的应用[J].石油化工管理干部学院学报,2010,12(3):69-72.
[3]刘慧.基于关键业绩指标法的科创公司绩效管理研究[J].全国流通经济,2009(15):49-50.
[4]易昱烨.基于组织结构视角的国有商业银行绩效管理研究[J].企业技术开发,2016,35(14):29-31.
作者:王少华
单位:石河子大学经济与管理学院
来源:爱学术
 

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