某建筑集团中层管理竞聘上岗项目成功案例纪实

发布时间：2023-08-28 09:28 ， 发布人：华恒智信分析员

——完善竞聘上岗机制，提高干部选聘公平性

【客户行业】建筑行业

【问题类型】竞聘上岗

【客户背景】

某建筑集团有限公司成立于20世纪50年代，拥有国家房屋建筑工程施工总承包一级、建筑装修装饰工程专业承包一级、市政公用工程施工总承包一级资质。是一家集建筑施工、设备安装、装饰装潢、仿古建筑、房地产开发、建材试验为一体的具有综合生产能力的建筑企业。

随着集团公司的迅速发展，所设立的分子公司也越来越多，最近总公司将中层管理者分别调到各个分子公司承担管理者，这就导致总公司出现了中层管理者空缺的现象。经公司领导决定，通过内部竞聘的形式来选拔一批能胜任岗位的管理干部，以保证企业的持续发展。但是在实际实施过程中，该公司遇到了很多问题，具体表现为：不知道如何选出胜任的人员，如何保障机制合理规范等等。在此背景下，公司管理者决定邀请华恒智信的专家老师帮助其解决中层管理者竞聘工作中遇到的问题。

【华恒智信问题分析】

为帮助该建筑集团公司解决中层领导者竞聘工作中遇到的问题，华恒智信的专家老师们多次前往该公司进行调研，进一步了解了该公司在竞聘上岗方面所存在的问题：

一、目标岗位的干部选拔标准不明，仅凭借过往经验进行选拔

该公司在中层管理人员竞聘上岗方面虽然有基础规定，但是选拔标准不明确。在以往的干部选拔中，过于关注学历水平、工作经验等要素。但是，对于管理层来说，专业的知识、技能和经验都只是基础条件，决定管理者管理绩效高低的重要因素是其团队管理能力、沟通能力、组织协调能力等。由于标准的不明确、不合理，这就导致了选拔结果不佳，可能会发生高学历专业人才竞聘成功，但管理能力不足，无法胜任新岗位要求的现象产生。

二、缺少科学的人员选拔工具，容易受评委人员的主观感受影响

从以往历史来看，该公司在竞聘上岗的过程中与大多数公司相同，仍采用笔试、面试等传统的竞聘方法。并在面试过程中采用由评委人员打分的形式选拔人员，这就导致打分结果受评委人员的主观感受影响加大，客观性和科学性不足。有的评委人员可能受晕轮效应的影响，因为某个候选人某一方面的突出特点而打高分；也有可能受首因效应的影响，仅因为候选人在自我介绍时提到的高学历而打高分，而忽略后续的表现；更有甚者，有的评委人员可能仅仅因为“合眼缘”而打高分，这就导致选拔结果公平性不足，无法选拔出真正合适目标岗位的人员。

三、缺少对新上岗人员的后续跟踪工作

该企业公司在以往实施竞聘上岗的过程中，人员选拔结束后，整个竞聘上岗的工作就结束了，缺少对新上岗人员的后续跟踪工作。对新干部上岗后能否适应新的工作环境、能否承担新的管理职责等等一概不清楚。这就容易导致新上岗人员只是面试、笔试成绩好，但实际工作表现不佳，进入新的岗位后可能出现“混日子”的情况，影响整个分管部门、员工的工作，进而影响整个公司的发展。

【华恒智信解决方案】

在对该集团公司的现状了解后，华恒智信的专家老师经过多次深入讨论，并结合多年实战经验，提出了一系列行之有效的解决方案，获得了客户公司的高度赞扬。具体解决方案如下：

一、明确任职资格标准，为人员选拔提供依据

为解决选拔标准不明的问题，华恒智信的专家老师建议该集团企业通过工作分析，以及与目标岗位的上下级人员进行沟通等方法，进一步明确各个目标岗位的任职资格标准，不仅包括学历、工作经验等方面的要求，也应该包括组织能力、沟通能力等要素的考察。并将各个选拔指标根据重要程度进行加权赋值，以保证选拔结果的公平性和公正性。

另外，专家老师建议可设置“一票否决”的重要指标考核维度，设置否决项指标。例如，在本公司工作中绩效考核成绩较差的人员、得到上级批评的作为否决指标，以加快选拔速度并保证选拔出的人才能够胜任目标岗位的要求。

二、引入专业的测评工具方法，提高选拔工作的准确性

为提高中层管理人员竞聘上岗的科学性，华恒智信的专家老师帮助该集团企业针对不同岗位的特点设计了不同的测试方式，包括管理知识笔试、多专家的面试、心理测验等，并对测试内容进行设计，建立了相应的测评标准体系，以帮助该企业集团快速有效地筛选出能够胜任目标岗位的人才。

另外，该集团企业引入公文筐测验、评价中心、管理游戏等测评方法，以多维度的对候选人进行筛选，选择出最合适的人员。

三、对新上岗人员进行持续跟踪，并建立约束机制

为保证竞聘工作的有效性，帮助企业真正选拔出合适的中层管理人员，华恒智信的专家老师提出要做好新上岗人员的持续跟踪工作。根据任职资格制定考核指标和标准，在人员上岗后，对其进行至少3个月的试岗期，并在此期间派遣有关人员对其工作做好记录，以最终形成一份考核记录，根据考核记录参考任职资格判断该新上岗人员能否胜任现有管理工作，以避免新上岗人员能力不足却一直在管理岗位“躺平”的情况。

【华恒智信总结思考】

竞聘上岗作为内部干部选聘的重要手段之一，有利于调动公司员工的积极性、主动性和创造性，促进人员的合理流动和合理配置，在企业内部形成“争创佳绩”的良好风气。

但是，不少企业在人员竞聘上岗过程中也存在着一些问题。例如，选拔标准不明确，选拔不规范，造成“近亲繁殖”，对新上岗人员缺少反馈跟踪，导致无法及时发现问题等等，华恒智信的专家老师们在该方面有着丰富的实战经验，曾帮助很多企业解决竞聘上岗方面的问题，也对有相关问题的企业具有一定的借鉴意义。