许多企业的HR和财务部门正面临着薪酬预算的问题。预算数额过高，老板不会批准；而预算水平过低，则会引起员工不满。因此，薪酬预算是一项棘手的任务。然而，薪酬预算对企业的人力资源管理至关重要，它既是人力成本控制的依据，也是员工薪资报酬的基础。那么，HR们在面对这一重任时，应该如何确定薪酬预算呢？华恒智信结合多年的企业人力资源管理经验，为大家提供确定薪酬预算需要考虑的因素以及薪酬预算的方法。

一、进行薪酬预算要考虑的因素

1、企业内部因素

薪酬预算需要考虑的企业内部因素包括：

（1）企业经营情况和支付能力：通过评估经营收入、经营利润、经营成本等关键指标，以及薪酬占收入比、薪酬利润率、薪酬费用率等财务比率，了解企业的实际支付能力，为制定合理的薪酬预算提供依据。

（2）人力资源规划与人员动态：包括对人力资源的长期或短期规划，如组织结构的设置、人员招聘和晋升计划，以及人员流动率的预估。人员增减将直接影响薪酬支出。

（3）薪酬策略、水平和结构：企业的薪酬策略应与其整体战略相匹配。领先的薪酬策略可能吸引更多优秀人才，但也可能增加成本；滞后型策略可能节约成本，但可能影响人才吸引力。薪酬水平决定了企业在市场上的竞争力，而薪酬结构则涉及到内部的公平性和激励性。合理的薪酬结构能够更好地激励员工，同时保持成本控制。

2、企业外部因素

薪酬预算需要考虑的企业外部因素包括：

（1）国家/地区相关政策：国家或地区可能发布与薪酬相关的政策或调整，这些政策变化将直接影响企业的薪酬预算。例如，最低工资标准的调整、税收政策的变动等，都会对企业薪酬策略产生影响。

（2）劳动力市场供需情况：整体劳动力市场的供需情况决定了企业招聘人才的难易程度和薪酬水平。如果市场劳动力需求大于供给，企业可能需要提高薪酬以吸引人才；反之，如果供给大于需求，企业则可能面临人才竞争的压力，需要合理制定薪酬策略。

（3）市场和行业薪酬水平：了解企业所在市场和行业的薪酬水平，有助于企业制定具有竞争力的薪酬策略。同时，了解竞争对手的薪酬水平，有助于企业在市场中保持竞争优势。

（4）薪酬变化趋势：随着市场和行业的发展，整体薪酬水平可能会发生变化。了解这些变化趋势，可以帮助企业提前做好薪酬策略的调整，以适应市场的变化。

二、薪酬预算的三种方法

1、薪酬费用比率法

薪酬费用比例法，是根据企业过去的经营业绩，推导出适合本企业的安全薪酬费用比例，以此为基础对未来的薪酬费用进行预测的方法。通过控制薪酬费用比率，达到薪酬总额控制的目的。

薪酬费用比率的计算公式为：

薪酬费用比率 = (薪酬总额/销售收入) × 100% = (员工人均薪酬/员工人均销售额) × 100%

从公式中可以看出，若要提高薪酬总额，必须保证销售收入的增长。只有在销售收入增加的前提下，薪酬总额才有合理的增加空间。在确定薪酬费用比率时，若公司业绩稳定，可以根据过往经营数据计算出合适的比率；若公司业绩不稳定，可以参考行业内的薪酬费用比率。根据计算出的比率，可推导出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法

劳动分配率法，是指企业从其创造的附加价值中，用于员工薪酬分配的比例。这个比例反映了员工薪酬在企业附加价值中的重要程度。

附加价值，是指企业通过自身经营活动所创造的价值，它是在企业生产的产品或提供的服务的价值中，扣除原材料、能源等外部采购成本后的剩余价值。计算附加价值的常用方法有两种：扣减法和相加法。在相加法中，将形成附加价值的各项因素（如人事、财务、租金、折旧和税收等）独立相加，得到附加价值的总额。由于相加法考虑了薪酬费用，通常在薪酬预算中采用这种方法。

劳动分配率的公式为： 

附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用 =利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法

盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。

其公式为：

企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本

4、人员编制法

编制法是一种根据企业人员编制和员工的平均薪酬水平来预测薪酬总额的方法。具体公式为：年度薪酬总额预算 = 标准编制 × 平均薪酬水平。