某大型公园绩效考核项目成功案例纪实

发布时间：2024-04-29 15:13 ， 发布人：华恒智信分析员

——在上级政策调整的背景下， 如何通过绩效考核提高人员工作积极性？

【客户行业】文旅行业；事业单位；公园

【问题类型】绩效考核

【客户背景】

某大型公园是一处综合性强、娱乐功能多的休闲公园。规划总面积约300公顷，具有十几个著名景点，其独特的风格和设计在园林景观中独树一帜。随着上级政策的调整，公园取消了门票收费，变为免费开放，这一转变给公园的经营带来了一定的压力，虽然公园的一些支出由国家财政拨款支持，但是少了营业收入来源，对该公园的日常运营还是产生了很大的影响。因此对人员的积极性也有了更高的要求，但是公园的领导发现，大部分人员的意识仍旧停留在转型前，缺少争创收益、提升营收的压力和危机意识，工作积极性不强。

对此该单位领导比较苦恼，希望能够通过绩效管理自上而下传导压力，提高人员对创收的积极性和主动性，能够为公园的效益贡献出价值。经过商讨决定，该公园领导希望通过专业的人力资源专家——华恒智信，帮助公园建立科学可行的绩效考核体系来解决公园人员积极性不高的问题，从而实现效益提升。

【问题分析】

在双方达成合作后，华恒智信的专家项目组深入现场调研，与单位各领导、员工进行沟通了解后，对目前存在的绩效管理问题有了初步的了解，主要体现在以下三个方面：

一、绩效考核分数难以拉开差距

由于该公园属于事业单位，享受国家拨款的稳定支持，并且依靠门票收入维持着稳定的经营状态，因此并未面临太大的经营压力。在这样的背景下，公园一直以来采用了“德、能、勤、绩、廉”的考核方式，主要侧重于对员工个人品德、能力、工作态度和廉洁自律等方面的评价。

然而，随着上级政策的调整，公园面临着经营压力的增加，需要依靠自身的运营来保障员工的薪资。这时，原有的考核方式逐渐显露出其局限性。由于它更多地侧重于对员工的定性评价，而非可以量化的工作绩效和贡献，因此难以准确反映员工对公园实际创造的经济效益。此外，该考核方式也未能将各部门和岗位的关键工作任务与考核紧密挂钩，导致大部分员工的考核结果相近，薪酬水平也相差无几。

这样的状况对于激发员工的积极性和提高工作效率构成了挑战。由于员工之间的考核分数难以拉开差距，组织内部难以形成有效的竞争环境。这在一定程度上影响了员工的工作动力和效率，也制约了公园在面临经营压力时的应对能力。

二、考核以领导定性评分为主，难以准确反映员工真实的工作绩效

项目组通过访谈了解到，目前公园的绩效考核主要由领导进行定性评分，这种方式带有较强的主观性。这种主观性主要体现在以下两个方面：

首先，领导往往难以全面了解每个员工的真实工作表现和所创造的价值。例如，在上级政策调整后，公园的经营发展部门面临了更大的压力。领导可能会认为市场发展部门整体工作辛苦、任务繁重，因此在考核时给该部门所有员工整体提升评分。然而，在实际工作中，难免会有部分员工表现懒散，未能为公园的营收做出实际贡献。这种仅凭感觉进行的打分方式，缺乏一定的合理性和公正性。

其次，部分部门的领导秉持着“以和为贵”的传统理念，在绩效考核时倾向于采取平均主义，使得考核打分流于形式，无法真实反映员工的工作绩效。这种做法不仅打击了那些真正为公园创造价值的员工的积极性，还纵容了部分员工的懈怠行为，对公园的整体运营效率产生了负面影响。

三、考核与薪酬挂钩幅度过小，难以形成有效的压力传导机制

在上级政策调整之前，由于公园享有稳定的财政拨款支持和收入来源，其考核与薪酬的挂钩幅度相对较小，这在一定程度上并未对单位的发展造成显著影响。然而，随着上级政策的调整，公园在营收情况和人员工作积极性等方面均面临着更高的要求。

尽管如此，公园目前的考核结果与薪酬之间的挂钩幅度仍然偏小，导致制度层面无法对人员形成有效的压力传导。员工普遍存在着“干多干少都一样”的心态，认为即使政策调整后，他们依然可以依赖财政的“大锅饭”维持现状。这种心态使得自上而下的压力传导机制失效，部分员工的意识未能及时跟上政策调整的步伐，表现出积极性不高、执行力不足的问题。

【华恒智信解决方案】

结合对该公园目前绩效考核问题的现状分析，华恒智信团队以提高员工工作积极性，激励员工实现更多业绩为目标，针对以上问题，提出了以下解决方案：

一、构建精细化的分层分类考核体系，以适应公园当前发展需求

针对目前公园的绩效考核无法拉开差距，无法准确反映不同员工之间的绩效差异，不适应当前公园发展现状的问题，华恒智信提出，针对不同岗位，建立分层分类的考核方法，并细化考核体系。旨在更准确地反映各岗位的工作要求以及员工之间的绩效差距，进而实现考核结果的合理差异化。

比如，对于经营发展部门，应重点从拜访客户数量、招商引资金额、承办活动数量及活动转化收益率等方面进行考核，以全面评价其在公园营收和业务拓展方面的贡献。而对于职能部门，则更应关注内部人员满意度、团队协作能力、文化运营的创新能力等方面的考核，以确保其工作质量和效率。

通过丰富考核指标、细化考核体系，并制定一套科学、规范的考核制度，不仅能够更好地激励员工，提升他们的工作积极性和效率，同时也对公园的整体管理效果和长期发展具有重大的促进作用。

二、引入积分制，实现对人员评价的公正性与客观性

针对目前该公园主要采取领导对人员定性打分，缺少客观性的问题，华恒智信建议引入积分制，实现对人员的客观评价。

具体来说，分别以月、季、年为考核周期，对每位员工所创造的价值进行量化排名。这一排名将直接反映在员工的积分上，即排名越靠前，所得分数越高。例如，在经营发展部，将重点关注员工引入活动的次数、活动转化收益率以及活动周边销量等关键指标。通过对这些数据的收集和分析，能够清晰地了解每位员工为公园创造的实际收益，从而进行准确的排名和积分分配。

积分制的实施，不仅能够大幅提升考核的公平性，还能够有效激发员工的工作主动性。当员工意识到他们的努力与贡献能够直接反映在积分和排名上时，他们将更加积极地投入到工作中，为公园创造更多的价值。同时，公园也将因此获得更大的经济效益和发展动力。

三、引入三级目标制，与薪酬进行挂钩

对于该公园政策调整后，大部分人员没有经营压力意识的问题，华恒智信建议引入三级目标制，并将每一等级的目标与薪酬进行挂钩。

具体来说，最高目标与高额奖励相对应，激励员工追求卓越、突破自我，为公园创造更大的价值。中级目标则与员工的正常薪酬水平相匹配，确保员工在完成基本工作任务时能够获得稳定的收入。而低级目标则与薪酬的降低相关联，提醒员工必须达到一定的工作标准，否则将面临薪酬减少的风险。

通过引入三级目标制，可以讲考核与薪酬进行紧密挂钩，同时能够确保每位员工都明确自己的责任和目标，形成一定的竞争压力。员工如果想要保持或提升原有的薪酬水平，就必须积极投入到工作中，努力完成甚至超越既定的目标。这种方式不仅有助于提升员工的责任感和执行力，还能在员工之间形成积极向上的工作氛围，推动公园整体运营水平的提升。

【华恒智信总结】

在本项目中，由于上级政策的调整，公园有了一定的经营压力，因此需要依靠自身的运营来保障员工的薪资。但是单位领导发现大部分人员的意识仍旧停留在转型前，缺少争创收益、提升营收的压力和危机意识，对此，该单位领导希望通过绩效管理自上而下传导压力，提高人员对创收的积极性和主动性。华恒智信项目组经过深入访谈调研后了解到，目前该公园在绩效管理方面存在一些问题，比如绩效考核分数难以拉开差距；考核以领导定性评分为主，难以准确反映员工真实的工作绩效；考核与薪酬挂钩幅度过小，难以形成有效的压力传导机制。对此华恒智信提出，构建精细化的分层分类考核体系，以适应公园当前发展需求；引入积分制，实现对人员评价的公正性与客观性；引入三级目标制，与薪酬进行挂钩。

绩效管理是人力资源管理的一个重要板块，贯穿企业管理的始终，小到能影响员工的行为，大到能影响整个企业的发展。华恒智信专家团队通过多年丰富的企业管理实战经验，设计出很多绩效管理的工具和模型，已经为数百家企业带来“治病”的良方，并获得客户们的高度认可和好评。