【关键词】合弄制    自组织    360   

公司所有人都像创业者，富有创造力

公司小的时候，360实际上是一家几个人的公司，就我和几位高管，大家都跟着我们打酱油跑龙套，很多事情都是我们自己在做。但今天我们成长为一个7000人的公司，我认为仅靠几个聪明脑袋，再聪明，聪明到都没毛了，然后每周7×24小时不睡觉也不可能解决所有问题。所以，公司要发展，我觉得要创造一种类似硅谷正在流行的“合弄制”的机制，使得团队能够自我设计目标、自我激励、自我驱动。

所以第一，对于老员工来说，对HR做调整，要把对员工的培训做好。过去我们只是一味地用人，公司业务飞速的膨胀，我们在培训上做的不够。比如我们很多干部，仅仅是业务能力强，是一个单项冠军，不懂得管理。

所以有些人他带5个人很棒，当带了50人之后，带了100人之后，最后团队还不如他一个人干。为什么？因为在管理上出错，过去我们太强调一个人的业务能力，忽视了很多公司到一定规模后，就会出现的领导力、管理力包括情商的问题。

第二，要给我们的新人创造更多的机会。因为公司做久了，有的时候我也在反思我们的用人，公司有一种习惯性思维，永远就那几个老面孔，永远就这几个熟悉的人，缺乏一种机制，去明晰员工的职责与角色。

作为一家希望成为中国最大的IOT的互联网公司，我认为360应当更加尝试自组织管理模式，不再是老板、老员工带着新人工作，而应当像“合弄制”中提到的，不再是一位领导带领员工工作的关系，而是大家更像一群创业者，每个人都更富有创造力，及时应对市场的变化。

把大公司做小

我觉得公司大了，跟创新必然是矛盾的。你们去看看《重新定义管理》、《创新者的窘境》等几本经典教材，公司大了，业务模式成熟了，一定追求的是安全。创新其实最大的问题是要承担风险。而大公司，很简单，你把成熟业务和创新业务放在一起养，用一套标准，一定是做不成的，最后一定会把资源给那些可能不创新，但是今天很成熟，能带来收入的业务，特别你又是一个上市公司，你要关心利润，你要关心收入。

所以，在这一点上是不以人的意志为转移的，不是大公司的首脑说我们想创新，就可以创新的。唯一的办法就是把大公司做小。

创新是未来互联网的主旋律，它要求你的公司向自组织的管理模式靠拢，实行类似“合弄制”的互联网时代管理：第一要扁平，层级不能太多，你的反应要很快速。第二，你要把创新的权力下放。小公司可以不用将创新的权力下放，因为你一个人带领几十个人，效率很高。而你带领一万人公司的时候，下面都有五层，已经跟一线员工接触不到，所以必须把层次变扁平，才能加快企业的反应速度，然后把创新的权力交给这些离市场、离用户最近的年轻人。

所以，我的建议供大公司参考，大家要放弃过去追求的帝国式的企业，企业越做越庞大，变成在各个方面的庞然大物，这种企业模式也许不一定适合未来，这也是为什么美国要反垄断的原因。

培养更多的CEO，而不是更多的员工

公司不是说只有周鸿祎一个CEO。我们今年做了智能硬件，我们的路由器、摄像头、儿童手表、手机、行车记录仪，其实完全是由五家独立的公司负责的，每家公司都要找他自己的领军人物。当然，这样做有点像诸侯制，但不论是中央集权制还是诸侯制，这两种企业形态孰优孰劣还各有争论。

很多人不愿意搞分离啊，他就要搞大帝国制，要一统天下。他也有他的道理，我很强大，但拆成小的之后，势必会松散。但是我认为这样做的好处，对于创新是最有利的。小企业规模小，你们有想法，你领导一个50人的队伍，绝对创新力是非常强的。当你领导5000人的队伍，你发现你的一个想法或者一个什么人的想法都很难去推动，这是必然的。人类的沟通能力，有一个叫巴别塔的故事，150个人是团队的上限，人多了之后，你的沟通、你的效率会急剧降低。

来源：网络素材整合

本文以360公司董事长兼CEO周鸿玮的口吻，讲述公司为了实现创新与发展，进行合弄制改革的必要性。通过记叙改革的需求和改革后的预期，对比了传统组织与合弄制组织的区别，较为直观地表现了合弄制组织的优越性。

合弄制是一项组织治理的社会技术或系统，在此模式下，并不存在固定的管理人员和上下级关系，更多的是依靠制度的监督与员工的自律进行自治，在此当中权力和决策通过自组织方式来进行制定，而不是由顶层领导集团自上而下进行。和传统公司管理模式相比，合弄制主要通过建立动态的角色、分配权力、自行重组完成快速迭代以及建立透明的规则等促进组织变得更加灵活、更具效率。

从合弄制的特点和运作机制上可以看出，合弄制是一个非常复杂的组织管理模式，对企业的管理水平具有较高的要求，所以华恒智信认为它并不是所有企业的万能良药。

1、基层员工素质要求高。

每个人可以用时拥有多个不同角色是合弄制的特点。员工可能是某个高层圈的链长，又同时是某几个底层圈的普通角色。个人并没有固定的职称。那么，对员工而言是否存在角色模糊带来的各种不确定性？对于那些学习能力强、自主导向型的员工而言，合弄制所带来的自由与民主无疑是受欢迎的。而对于那些依从性强、追求安定性的员工来说，合弄制则增加了较多的不确定性，这样就会导致这部分员工难以适应，增加离职率。所以在合弄制的组织框架下，要求员工有较强的学习能力和适应能力，保证对多重岗位与角色的胜任。而且还要求员工能实现自我控制、自我督导，按质按量完成工作任务。从目前中国人力资源市场情况来看，员工能力能到达上述程度的数量少，只有高科技产业公司的人力资源状况能符合这一要求。

2、领导权利欲望淡泊

合弄制模式下，规则和流程的效力远远胜于个人，企业领导者或CEO 要放弃自己的权威，真正地将权力分配至一线员工，和全体员工一起受到合弄制规则的约束。也就是说，对于那些实行合弄制的公司而言，其领导者和 CEO 都要面临权力被极大分散的挑战。对于那些有着较强权利欲望的管理者而言，他们极有可能不愿意放弃权利欲与成就感，不会轻易分散自己的权力。对于初创公司而言，CEO 及领导者并没有太多头衔带来的欲望或成就感，更多的是由于占领市场或研发新产品带来的成就感，因此也很容易实现合弄制。

因此，企业为了实现职权透明，提高企业对市场快速反应能力，考虑改革方式与方案的时候，应当综合分析市场具体经济状况、公司战略与文化、公司经营特质、员工素质与权力欲望等因素，慎重选择合弄制。