【关键词】离职管理    离职恳谈    工作交接    惠普

金融危机导致的全球经济危机已经开始侵蚀经济领域的每一个角落，危机中的企业开始“断尾求生”：裁员！裁员犹如企业中的一场“地震”，处理得好，可以让企业获得重生；处理不好，则可能震垮人心！惠普凭借优秀的理念、科学的人力资源管理工作、柔性化的裁员措施，送走员工，却留下了人心。

细致的沟通——永远不要让员工感到惊讶

惠普的准则之一就是让员工得到诚实的对待和倾听。

1、业绩评估的沟通。管理者完成了评估报告初稿后，会将报告交给员工阅读，并且抽出专门的时间与员工面对面沟通，员工可以提出自己的意见，直到双方达成一致。双方都同意签字后，会交给管理者的上级查看。如果双方不能达成一致意见，员工可以将自己的意见签署在评估报告最后一页的员工意见栏中，上级领导会阅读每一份评估报告，尤其是员工意见栏，如果员工不接受评估结果，上级会启动越级申诉程序，直接找员工谈话，最后根据两方面的意见形成自己的结论，并签署在评估报告上。

2、末位淘汰中的沟通。从第一次给予员工口头警告到最终辞退员工，会有长达9个月的观察时间。管理人员第一次给予员工口头警告的时候，就会与员工进行一次沟通，明确告诉员工未来可以选择的道路，在最终员工被辞退的时候，人力资源部也会与员工进行一次访谈，来了解员工的想法。业绩评估的结果会被公布出来，并且评分人要解释原因，这样，对于哪些人会被末位淘汰，大家都不会觉得太惊讶。

3、企业状况的沟通。在经营困难或者战略调整时期，企业需要削减开支，降低成本，惠普公司会反复向员工解释原因，解释削减成本会对公司有什么帮助。为惠普效力35年、恪守惠普之道的巴恩霍特在2001年电信行业不景气的时候，任安捷伦首席执行官，为了让员工理解公司的行为，每天用接连不断的电子邮件，两周一期的内部新闻稿，以及经理们定期与员工举行的咖啡座谈，不停地向员工传达关于节约成本的信息。

做好对内对外公关——不让裁员影响企业形象

像惠普这样的大企业，做出裁员的举动必然会引起社会的广泛关注，为了不使企业的形象受损，影响到员工的心情和工作，并且要对被裁员工有一个交代，在裁员的过程中做好公关是非常重要的。

在全球裁员消息还没有公布的时候，惠普会提前召开会议告知全球主要公关人员裁员的消息，并听取他们的意见。会议结束后，总部会马上将统一说法发到公关人员邮箱中，其中包括了对员工的，也包括了对媒体的。第二天一早，惠普全球的员工会一起接到裁员消息。在媒体进行报导的时候，所有公关人员开始用统一的口径对员工和媒体进行沟通。公关人员与人力资源部会根据总部的文件通过邮件和会议告诉大家：为什么会裁员，裁员给企业带来什么好处，公司会如何执行裁员计划，并迅速在各地公司组织员工会议，总经理出面沟通解决员工最想知道的问题：我所在的公司会怎样？我所在部门会怎样？我会怎样？

妥善的裁后事宜——尊重员工

1、高于预期的经济补偿。战略调整而导致结构性裁员、经济性裁员，惠普会认为这是公司的责任，因此补偿通常都会远远超出国家的标准。国家规定员工每工作满一年，公司应当补偿一个月的薪酬，但是惠普通常会在国家规定的基础上，多补偿2～4个月的薪酬，最多的时候甚至加6个月薪酬。

2、帮助员工再就业。公司在裁员的时候，会为员工提供一项服务措施，就是邀请猎头公司进驻公司一周，在一个会议室里为被裁员工提供咨询服务，从而帮助员工尽快找到新的工作。猎头公司会给每个人提供一对一的服务，教他们怎样写简历，并把他们掌握的市场上的职位信息与员工交流，甚至会为他们介绍新的工作。

3、人性化的细节操作。员工在知道自己被裁到最终离开公司的期间，惠普允许员工不上班而外出寻找工作，并且工资照常发放。在这期间，门卡、电子邮箱，只要不超过规定的时间，离职的员工可以一直使用。在人力资源部进行裁员的时候，都会事先通知好公司的医务室，让他们做好准备，以防有人心理承受不了，生理上会发生紧急情况。同时还会请来心理咨询医生，为被裁员工进行心理辅导。

来源：网络素材整理

员工的录用、培训和绩效管理等，往往是企业非常重视的环节，都有系统的工作程序和流程规范。相较而言，企业对于员工的离职管理，通常都是缺乏重视与相应的管理手段的。华恒智信结合咨询服务经验，提出以下两点建议，帮助企业进行员工离职管理：

1、完善、落实交接工作表内容，保证交接工作顺利进行。人事部门根据公司的岗位设置，结合岗位说明书、岗位工作特点等，编写《岗位工作交接指导表》，明确每个岗位员工离职要交接的内容、交接的方法、交接人。出现员工离职情况，人事部门要求员工按照指导表进行工作交接，并要求离职员工上级领导按照按指导表约定逐项进行交接确认，保证不出现交接工作的遗漏，促进交接工作的顺利进行，提高员工交接效率。一旦出现交接错漏，问责相关责任人。《岗位工作交接指导表》不是一成不变的，企业可以采用物质奖励或精神奖励等方式，鼓励员工发现指导表的错漏，促进员工积极改进、完善指导表。

2、更新离职管理理念，做好离职恳谈。很多企业存在员工离职观念上的误区，谈“离职”色变，认为员工离职就是合作关系上的一刀两断。其实不然，企业管理者树立正确的离职管理理念，设置开明的离职程序，与离职员工之间进行离职恳谈，了解离职原因，以便改进企业管理制度。建立员工档案，保持与离职员工的适度联系，可能会给企业未来发展带来意想不到合作，如与员工新入职企业业务上的合作、离职员工向原有企业推荐人才等。