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佳能：用创新塑造雇主品牌
发布时间：2019-08-02 ， 发布人：华恒智信分析员
  在激烈又多变的商业环境下，不断创新、改进可以有效的提高公司在行业中的竞争力，同时还可以为公司吸引人才，留住人才。公司的创新不仅要在产品和服务中创新，更重要的是对人才管理方法的创新和改进。 |
【关键词】佳能、人才管理、创新
佳能（中国）有限公司（以下简称佳能）人力资源管理的特色是，在招聘、培训和晋升等环节不断创新，在福利等方面围绕感动员工的信念展开。佳能进入中国近20年来，不断完善管理制度，培养了大批优秀人才和管理中坚，多次跻身中国最佳雇主排行榜。日前，《哈佛商业评论》中文版采访了佳能（中国）人力资源战略本部总经理李钧和高级经理马晓岚，揭示佳能在招聘、培训和晋升等方面的独特做法。
招聘——注重实习生培养项目
佳能长期人才培养机制的第一步是实习生培养项目。在这个项目中，公司为实习生安排了入职培训、定岗和轮岗实习等各种体验活动，让实习生在将近半年的时间里迅速了解公司，完成从学生到职员的角色转变。如果实习生在项目结束后绩效符合公司要求并且愿意留在公司，佳能会与之签订正式雇用合同。
近年来佳能在该项目中设计了招聘新环节，即让已成为正式员工的实习生现身说法，向参加应聘的毕业生介绍佳能。公司为每个新招的实习生都准备一个展架，记录下他们的成长经历，并配上照片。相较传统的由公司高管、HR组织的招聘专程，佳能这一创新之举对年轻应聘者来说更有说服力和亲和力，公司通过这一实践吸纳了大量新生代毕业生。此外，当曾经的实习生站在展架前展示自己时，他们会油然而生一种作为佳能人的自豪感，同时也会领悟到公司帮助自己进行角色转换的用心，提高他们的工作热情和对公司的归属感。
培训——开展多层次计划
佳能不仅提供面向全员的公共培训计划，还针对不同级别、职能的员工提供定制化培训，比如复印机销售部门有培训学院，专门培养佳能复印机的销售人员。新员工会由部门领导带领进行为期两周的入职培训，管理者也会按照所处等级学习相应的管理者培训课程。
除了内部培训外，公司还鼓励员工寻找外部培训课程，并提供培训经费。每个员工都可以利用这些经费选择自己感兴趣并与工作相关的培训，比如语言或心理课程。
晋升——实行公平、公正考试制
佳能为员工提供畅通职业发展之道的同时，还对每位即将被升职的候选人实行公正、公平的考试制度。
晋升过程的第一项是提名。不论是基层主管还是中高层主管，都要根据其360度绩效评估表现来评判他/她是否有资格被推荐为升职人选。基层主管候选人更像参加高考一样，须在通过初选和初筛后，参加佳能在北京、上海、广州、成都和西安这5大城市同时进行的考试。考试题目通常要候选人结合公司战略、所在部门战略以及自身经验，提出对公司和部门发展方向的洞见。他们的考卷都上交到佳能专门组织的评分委员会。该评分委员会由24名成员组成，5、6个人负责为一份卷子评分，然后去掉所有评分中的最高分和最低分，得到平均分。之后公司会根据当年成绩总体情况，规定达标线。过了达标分数的候选人才有资格进入面试和终试阶段。只有通过所有考试，候选人才可以最终获得晋升。
佳能 C级别的管理者同样需要参加面试，高层主管还须接受公司聘请的外部培训师的评估。佳能的职业成长机制注重全方位考查职位候选人，并严格保持晋升过程的公平性，保障选择优秀人才。
佳能人力资源部有一个很重要的口号是感动员工，人力资源部门的许多工作都围绕感动员工的信念展开。在福利方面，佳能的做法也体现感动员工的理念。比如，公司倡导员工健康第一，开展一系列保障健康的活动。佳能每个月都会在内部网络上发布一些健康小贴士，并按季度组织健康讲座，把医生请到公司做现场诊断。2015年举办的几场比较受欢迎的讲座包括和知名运动品牌合作的慢跑课堂、拉筋讲座、睡眠课堂等。公司还为员工提供EAP（Employee Assistance Program，员工心理援助项目）服务，服务对象既包括佳能的全体员工，也包括员工亲属。他们可以通过热线、面谈咨询工作和生活上的一些问题，解决他们的后顾之忧。
此外，公司提供全面的商业保险，包括子女医疗、家庭财产、齿科、意外等，覆盖了员工生活、工作的各方面。
佳能自2006年起引进OPDCA（Objective目标－Plan计划－Do执行－Check检查－Action改善）管理方法，公司在日常运营中都会听取反馈，不断检查，找出应得到改善的环节，并以极高效率执行改善计划，完成最终目标。公司各项工作都在OPDCA循环中得到完善。
人力资源是一项既专业又需要不断改善的工作，佳能人力资源部门利用公司的OPDCA（Objective目标－Plan计划－Do执行－Check检查－Action改善）管理方法，听到员工的意见和反馈，不断完善工作。除每两年会做一次员工满意度调查外，人力资源部门还通过诸如开放日、生日会、迎新会和午餐会等渠道听取员工的意见。总部管理者还会定期走访各个分公司，加强与分公司基层员工的沟通。这些做法有助于公司反思改进的方法，并以半年或一年为周期，添加、删减或修改与员工切身利益相关的政策，尽量帮他们解决问题并满足需求。例如，85后和90后员工更有活力和想法，他们的反馈之一是公司福利虽多，但选择项目固定，不符合年轻人多样化的需求。公司听取这一意见后，决定将主动权交给员工，通过与供应商合作，将供应商平台的积分作为福利发放给员工，然后员工就能到供应商平台上选择几千种不同礼品，最终得到心仪的礼品。
来源：哈佛商业评论
作者：刘筱薇
编辑：李全伟
————————华 恒 智 信 点 评————————
人才是决定企业创造价值大小的关键。企业在商业环境中要维持并提升竞争力需要有竞争力的人才管理方法来吸引人才、留住人才，因此，如何建立完善的人才管理制度成为了企业发展非常重要的部分。华恒智信分析员从专业角度为您分析，如何从招聘、培训和员工发展三个方面管理人才：
（一） 招聘
招聘作为人才选拔的第一环节，在人才管理中起到至关重要的作用。招聘作为双向选择的过程，好的模式会给应聘者才留下深刻的印象，达到吸引人才的目的。对于规模较大的公司来说，应聘者人数相对较多，如何在众多应聘者中挑选合适人才以及如何提高招聘的效率是关键，在此情况下可以采取小组面试的形式进行人才筛选。通过小组面试可以提高筛选效率，通过观察小组内应聘者的表现确定他们是否具有岗位所需的资质和技能。同时还可以降低招聘过程中的人力成本和其他费用，比如场地费、物资费等。小组面试可以采取辩论赛、案例分析、团队游戏等方式进行。通常辩论赛适用于测评反应能力、应变能力、表达能力的岗位，比如销售岗等。案例分析是很好的判断应聘者分析能力、理解能力以及逻辑思维能力的方式，对于日常工作中需要应用以上能力的岗位可以采用以上方式。团队游戏适用于测评应聘者的沟通协调能力、团队合作意识等，比如人力资源管理岗等。
对于中小规模的公司，如何在应聘者中筛选出合适人才并保留人才是关键问题。在时间允许的情况下可以进行更多的一对一面试，更有效甄别人才以及传递公司的用人观，提高公司的亲和力，拉近应聘者与公司的距离，让应聘者感受到被公司所重视。
（二） 培训
在人才管理中，高效的培训方案和执行不仅可以提高员工在工作中的个人能力，还可以提高公司的整体竞争力。培训效果的好与坏取决于培训的内容是否能够解决工作中的问题，培训的形式是否可以提高员工的参与度。
首先，公司可以改变培训理念，除提供与员工岗位职责息息相关的培训外，可以更多地提供通识培训内容让员工自主选择，如沟通能力、管理能力等。这样不仅可以提高员工的参加培训的兴趣，还可以为公司培养通用型人才。同时，可以为职能类岗位提供业务方面的培训，这样就可以更好的为业务提供支持。 在培训过程中除授课形式的培训外，可以更多采取案例分析、实战训练等方式，使员工参与到培训过程中，调动员工积极性，最终达到培训的目标效果。
（三） 晋升通道
晋升在人才管理中起到激励的作用。公平、公正、透明的晋升制度可以提高员工的工作积极性。经过我们长期调研发现，是否能够晋升对激励员工起到非常大的影响作用，同时，员工也非常关注晋升评价标准的科学性、评价环节的公平性，而要确保评价标准科学，就需要重要进行评价指标选择及目标值设计工作，华恒智信研究团队推荐使用积分制的形式进行评价标准设计，该方法已经过多家企业实践，认为确实解决了评价标准科学性的问题。而确保评价环节的公平性可以从评价人是否专业、评价流程是否合理等角度进行控制。
同时，晋升制度可以通过公司的内部平台公开以达到透明的目的。每个员工都可以在平台中看到参加晋升审核的员工，并将参与晋升评选的员工业绩和能力等投放到平台中展示。给予员工投诉的权力，充分保证晋升结果的公平性。
在以上人力资源基础工作做好后，人力资源管理者还要加强对员工的关怀，通过与员工沟通、满意度调查等方式，加强对员工的了解，收集员工的意见并制定相应的福利项目等满足员工的需求，使员工感受到组织的温暖，从而更愿意与企业建立长期的合作关系。
