【关键词】员工管理 千禧一代 “放纵”策略

对于许多美国公司来说，千禧一代是“刺儿头”般的人群。但是到了Facebook，他们就成为了“香饽饽”。

出生在1980年以后的千禧一代，常常无拘无束，并抱有一种幻想——工作应该是一件有趣的事情。Facebook 8000名员工中，他们占据了大多数。薪酬调研公司PayScale本月发布的研究报告显示，Facebook员工的中值年龄为28岁。相比之下，谷歌为30岁，苹果为31岁。

一、强调发现员工优势

Facebook非但没有墨守成规，还接受了这群年轻人的特点，并为他们精心制定了管理方法。Facebook告知经理，在对千禧一代进行业绩评估时有80%应该专注于他们的优势。员工们不是要听命于谁，而是拥有“强烈的主人翁精神”。他们在选择、调整任务方面被赋予了不同寻常的自由，甚至超出了他们的专业领域。与平行的职业发展轨迹相比，任职管理层甚至都不算“晋升”。

Facebook的企业文化受到了马库斯•白金汉（Marcus Buckingham）的影响。白金汉是一名出生在英国的研究人员，也是管理专家。他呼吁人们“扬长避短”，建议经理们在分配员工职务时要迎合他们的优势。

Facebook COO谢丽尔•桑德伯格（Sheryl Sandberg）在2008年将白金汉招致公司麾下。白金汉负责对Facebook多位顶级高管进行StrengthsFinder 2.0（优势发现）测试，包括桑德伯格和Facebook CEO马克•扎克伯格（Mark Zuckerberg）。

Facebook接受了这种企业哲学。马库斯-白金汉公司现在负责培训Facebook所有经理的优势发现能力。Facebook负责员工学习的斯图亚特•克莱布（Stuart Crabb）以前曾在白金汉的公司工作过。

二、鼓励“以下犯上”

Facebook甚至鼓励低级别员工质疑和批评经理。丹•福尔（Don Faul）在2008年从谷歌跳槽至Facebook在线运营团队担任负责人后不久，计划与员工在早上8点开会。结果，员工们对此感到不满，这让福尔这位前海军陆战队特种部队指挥官十分恼火。

“上任伊始，我就如履薄冰，”福尔说。员工最后还是服从了福尔的决定，原因是他表示，为了让员工适应即将在爱尔兰投入运营的办事处，提前开会是有必要的。

福尔表示，谷歌的管理结构更为森严，成为一名“经理”意味着拥有更大的权力。而在Facebook，“职称毫无用处，”他说，“大家只看你的工作质量、信念的力量以及影响其他人的能力。”

硅谷研究员、顾问阿妮卡•斯泰博（Annika Steiber）曾写过一本关于谷歌的书。她表示，谷歌和Facebook的企业文化之所以不同，部分原因是Facebook更年轻、规模更小。“谷歌在组织结构发展道路上走的更为长远 她说，“Facebook还没有这种正规化或严格的管理层结构。”

Facebook人力资源副总裁罗莉•格勒尔（Lori Goler）表示：“公司的关注点在于确保所有员工能够在一个包容和具有挑战性的环境里工作，使得他们可以在人生任何一个阶段出色工作。对于能够创造一个适合所有人的企业文化，我们感到自豪。”

三、变换工作岗位

在Facebook供职意味着你可以经常变换工作岗位。今年28岁的帕蒂•安德伍德（Paddy Underwood）在2011年以律师的身份加盟Facebook隐私团队。两年后，安德伍德决定去开发产品，不再做律师。安德伍德将他的主管约到了会议室，并提出了变换工作的想法。两周后，安德伍德被任命为隐私和信任分部的产品经理。安德伍德非常喜欢他的新职务，他说：“需要我干多少小时的工作我也十分高兴。”

Facebook的很多管理方法已经在其它地方尝试过，其高管也承认借鉴了顾问和管理专家的建议来创造他们自己的企业文化。比如，桑德伯格就曾表示，她受到了Netflix的影响。Netflix在员工中强调创新，会力劝表现不佳的员工离职。

但是，不管是Facebook的现员工还是前员工，他们都认为，即便是在硅谷，Facebook的企业文化也是独一无二的。“这是《财富》500强中首家由千禧一代创建的公司，”Facebook前人力资源和产品经理莫里•格雷厄姆（Molly Graham）表示。

来源：网络素材整理

在今天，80、90后一代逐渐成为了企业发展的生力军。由于时代的原因，80、90后身上有着与以往员工很不相同的地方。因此，企业在管理80、90后员工时不能再按照传统的方法，而是要结合80、90后一代的特点，开发出新的管理方式。对于现代企业如何做好80、90后员工的管理工作这个问题，华恒智信专家提出了以下几点建议：

一、结合员工特点

一般而言，80、90后都具有很强的自主性、创新性、以及兴趣导向性。因此，管理者在安排工作任务、进行绩效考核的时候，都应该结合80、90后员工的特点，与他们的兴趣挂钩，以目标结果为导向进行考核。例如，Facebook强调发现员工优势，在进行绩效评估时有80%专注于千禧一代的优势，分配员工职务时也注重迎合他们的优势，其实就是结合这一代员工特点进行管理的一种表现。

二、不以权威压人

80、90后员工自尊心普遍较强，蔑视权威。因此，如果管理者以权威压人，往往不仅不能达到目的，还可能激起80、90后员工的逆反情绪，适得其反。80、90后员工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能够有很强的工作能力和较高的人格魅力，他们会很愿意追随你，听取你的意见和批评。Facebook鼓励“以下犯上”，职称的用处抵不过工作质量、信念的力量以及影响他人的能力，这就是在营造一种平等、开放的氛围，是80、90后喜欢的企业文化环境，可以让他们更好地工作。

三、充分给予自由

80、90后员工非常具有创造力、灵活性、自主性，因此，他们期待一个自由的工作环境，不喜欢被过多的条条框框约束。那么，企业管理者应该在允许的范围内尽可能地多给员工一些自由，更有利于他们在工作中创造和发挥。例如，在Facebook里，员工选择、调整任务方面都被赋予了极大的自由，并且还可以经常变换工作岗位。当然，需要注意的是，80、90后员工当前都还比较年轻，虽然自信、有创造力，但是毕竟缺乏足够的工作经验和技能，社会阅历也还尚浅，因此，在给予自由度的同时也要考察他们的胜任力，如果胜任力还不足，那么多进行一些体验式、互动式地培训是非常有必要的。