【关键词】识人用人  人力资源管理  石油行业

美国得克萨斯州有一位“石油大王”名为保罗•盖蒂(JEAL PAUL GETTY)。他在1976年6月7日去世，享年83岁。别人说他是“百足之虫，死而不僵”，言下之意，他生前是世界最大富豪之一，他一手创立的石油企业王国没有因他死而倒塌，规模仍然非常庞大。1982年，他的盖蒂石油公司销售收．入达123亿美元；到1984年，盖蒂家族的财富达39亿美元。

保罗盖蒂1893年出生在美国明尼苏达州明尼阿波利斯6市。他的父亲是个石油商，别人曾误解他是靠父亲遗产而发迹；的。事实并不是那样。

保罗•盖蒂曾想当一位作家和外交宫，因此，他读书时经常练习口才和写文章。他在成为石油大王前曾在杂志上发表过34篇文章，出版过3本书。后来，他在英国牛津大学读了两年书后，回家乡度假，看到父亲正在开采石油。最初，出于好奇，他白天到油田工地去看热闹，后来觉得好玩，干脆参加工人的挖井采油工作。

保罗•盖蒂在油田上混了几天，觉得他父亲了不起，白手起家，吃苦耐劳。他凭自己的勤劳和天才，共挖了43口井，居然有42口井冒出石油。因此他的明尼荷马石油公司发了起来。

保罗•盖蒂受父亲的启迪，毅然改变了自己的志向，并中断了自己的大学学习，下决心尝试独立采油事业，迎接人生的挑战。

一、信任是创造佳绩的办法

人是有感情的动物。人的一切行动都受着感情的影响。很多企业的决策者懂得这个道理，在发挥人的作用时，重视感情的作用。他们对员工体贴入微、动之以情，使大家对企业的决策者予以信赖。反过来，企业领导人对员工也体现出处处信任、放手让大家工作，这样企业就会形成合力，创造出理想的业绩。

保罗•盖蒂就是——位善于取得员工信赖而他又信任下属的人，这使他创业较顺利发展。

在他创业初期就发生过许多他与员工互相信任，最终产生极好效果的事例。

有一块地在森林里，所有者愿意出租。很多石油公司嫌这块地面积不大，且道路不易铺设而放弃它。保罗•盖蒂和下属到现场看了这块地，发觉这里是可以采出石油的。但保罗•盖蒂却认为这块地没有前途，因为，第一，它的面积比一间房子还小。第二，唯一通到这块地的只有一条小路，只有4尺宽，没有办法把卡车开进去。第三，这块地太小，不适应用一般的开采办法开采。

因此，保罗•盖蒂准备放弃租用此地，当时员工们都赞同老板这一看法。后来保罗•盖蒂想了想，还是让员工们讨论一下，各抒己见，看看是否有办法克服这块地的缺点。员工们见老板如此信任大家，所以无拘无束地议论起来，你一言我一语，不少主意就出来了。

“我想我们可以使用小号的工具挖掘，”一位经过认真考虑的职工说。保罗•盖蒂得到了一点启迪，他一直认为交通是这块狭小油田的死结，现在这位员工想出使用小号工具挖井，那么亦可以考虑使用小号的铁路作为通向这油田的交通工具?于是，他顺着那位提建议的员工话意而说：“如果大家能找到人设计和制造出小号的工具，我们公司就能下手在这块地开采石油。当然，接着还有一个问题，就是怎么使用小号交通工具把那里的石油运出来，请大家出些点子。刚才那位员工的主意实在太好了!"

保罗•盖蒂这么一说，鼓励了员工们动脑筋，想办法。大家都是与油田打交道的实践工作人员，既知道挖井采油的方法和难处，又炼就了各种克难制胜的本领，各人总有不少经验和体会的。为此，大家无所约束地畅所欲言，把自己的看法谈出来，你一言我一语，由小号挖井工具谈到小号铁路和火车问题，进而谈及找谁设计和制造这些工具和交通工具的具体方案。

众人拾柴火焰高。经过保罗•盖蒂的一番激励和鼓动，员工们为开发森林里那块含油丰富的小油田找到了一个完善的答案。大家确定用小型铁路和小型器材进入那油田。1927年2月21日，盖蒂石油公司终于在那块地上挖出了第一口井，后来接二连三地挖出数口井，每口井都产出巨量的原油，每天共产油17000多捅。从1927年至1939年间，这块油田为保罗•盖蒂赚了数百万美元。

治众是保罗•盖蒂获取成功的高招之一。他的治众思想，即治理、管理众人的办法。他认为企业管理的治众十分重要，是企业造势的根本。企业管理者必须学会怎么调动被管理者的积极性，这样才能实现更多的产出。他还认识到，只有当管理者要实现的目标与被管理者的意愿相符合时，才可能有效地调动被管理者的积极性。据此，他采取了许多办法激励企业员工，如给予不低于同行业的工薪和福利待遇，尊重和信任下属，对有贡献和有好主意的员工视贡献大小给予奖励等等，从而使到企业“百将一心，三军同力”，促进企业发展。

二、用人是企业成败的关键

对于一个国家或是一个企业来说，财富中最宝贵的莫过于人才。我国战国时期，魏惠王与齐威王有一次一道打猎，谈到关于国宝的事，惠王问威王：“齐王有国宝吗?”威王回答：“没有。”惠王说：“我们魏国虽小，尚且有直径一寸，能前后照耀十二辆车的大珠十颗。怎么齐国这样的大国竟没有宝?”威王说：“我衡量宝物的标准与大王的不一样，我有一名官吏叫檀子，让他镇守南城，楚国因此不敢来犯；泅水北面十二个诸侯都来我国朝贺；我有一名官吏叫肘子，让他守高塘，赵国人因此不敢来河的东面打鱼；我有一名官吏叫黔夫，让他守徐州，燕国人因此在北门祀神，赵国人因此在西门祀神，搬迁到我们齐国的就有七干多家；我有一名官吏叫种首，让他防范盗贼，因此，道不拾遗。这四名官吏光华照千里，岂止照耀十二辆车!"惠王听了羞愧不已。

人才同样是企业之宝，企业之间的竞争，本质上是人才竞争。选才任贤是企业管理者最重要的本事之一，是衡量管理者管理水平、能力高低的重要标准之一。

保罗•盖蒂的发迹历程中，一贯注重发挥人才的关键作用。我们从下面一些具体事例可看出他的用人原则和法术。

有一次，保罗•盖蒂以高薪聘请一位叫乔治•米勒的人(GEORGE MILLER)勘测洛杉矶郊外的一些油田。这位米勒先生是美国著名的优秀管理人才，对石油行业很内行，而且勤奋、诚实，管理企业有本领。所以保罗•盖蒂以十分优厚的待遇把他聘请进来。

为了考察米勒的真正本领，保罗•盖蒂在米勒到岗后—个星期到洛杉矶郊外油田去视察，结果发现那里的面貌没有多大变化，不少浪费现象及管理不善的现象仍然存在。如员工和机器有闲置现象，工作进度慢。另外，他还了解到米勒下工地时间很少，整天呆在办公室。因此，该油田的费用高企的问题得不到解决，企业的利润上不去。针对这些状况，盖蒂对米勒提出了改进的要求。

过了一个月，盖蒂又突然到那里去检查，结果他发现改进还是不大，因此有点生气，很想对米勒训斥一顿。但思考后冷静下来，他相信米勒是有才干的，但为什么他到位后没有多大建树呢?不妨找他谈谈。

盖蒂在米勒办公室坐下，虽然他没有板起脸孔说话，但言语间透出严厉，他说：“我每次来这里时间不长，但总发现这里有许多地方可以减少浪费，提高产量和增加利润，而您整天在这里竟没有发现出来。”

米勒虽然没有不高兴的表情，但亦不隐藏他的看法，说：“盖蒂先生，因为那是您的油田。油田上的一切都跟您有切身的关系，那使您眼光锐利，看出一切问题。”

米勒的回答使盖蒂大为震动，他几天都在想着米勒这番话。他想，人的行为动机、动力和利益是密切相关的，利益连接着动机。动机和利益一致了就会产生动力。据此，盖蒂决定在用人上作一项大胆的尝试。他再次找米勒商谈。他见面后直截了当地说：“我打算把这片油田交给您，从今天起我不付给您工薪；而付给您油田利润的百分比；这正如您所明白的，油田愈有效率，利润当然愈高，那么您的收入也愈多。您看这个做法怎么样?"

米勒考虑了一下，觉得盖蒂这一做法确实能调动属下积极性，对自己虽然是个压力和挑战，但亦是一个展示自己才干和谋求发展的机会，于是欣然接受了。从那一天起，洛杉矶郊外油田的面貌一天天地改观了。由于油田的盈亏与米勒的收入有切身的关系，他对这里的一切运作都精打细算，对员工严加管理。他把多余的人员遣散了，把闲置的机械工具发挥最大的效用，把整个油田的作业进行一环扣一环的安排和调整，减少了人力和物力的浪费。他自己也改进了工作方法，几乎每天走到工地检查和督促工作，改变了过去那种长期坐在办公室看报表的管理办法。

两个月后，盖蒂又去洛杉矶郊外油田视察，这回他高兴极了，这里已找不着有浪费的现象了，这里的产量和利润都大幅度增长。这次尝试，米勒从中得到潜能的发挥和收入的增加，而盖蒂的收入更是呈几何级数的增大，并探索出一条用人之道。

保罗•盖蒂其一生的经营生涯中，对用人方面总结出四种类型的评价和对策。他把员工分为四个类型： 

第一类，创业型，不愿受雇于人，宁愿冒风险创业，自己当老板，因此他们在当雇员时，表现很出色，为日后自我发展积蓄力量。

第二类，进取型，虽然他们充满了创意和干劲，但不愿自己创业当老板，他们较喜欢为别人工作，宁愿从自己出色的表现中，分享到所创造的利润。一流的推销员与企业的高级干部均属这类别人员。

第三类，守成型，不喜欢冒风险，对老板忠心耿耿，认真可靠，满足于薪水生活。他们在安稳的收入之下，表现良好，但缺乏前二类人的冒险、进取与独立工作的精神。

第四类，怠慢型，他们对公司的盈亏漠不关心，他们的态度是当一天和尚撞一天钟，凡事能凑合得过去就行了，反正他们关心的只有一件事，那就是按时领到薪水。

保罗•盖蒂认为第一类员工的才干是突出的，能用其所长，避其所短，可以为企业发挥重大作用。怎么用其所长呢?可运用对待乔治•米勒那样的办法，让其在充分发挥自己才干中满足他个人利益欲望，企业从中达到发展目标。如何避其所短呢?要么不再聘用他，让其自我发展；要么有制约地使用他，即让他在有施展个人愿望的岗位独立工作，让他在独立工作的同时，为实现企业的目标而出力。

对于第二类员工，是保罗•盖蒂的企业中流砥柱，他以各种办法激励他们努力为本企业效劳，让他们建立牢固的企业归属感。

保罗•盖蒂对待第三类员工也十分珍惜爱护，把他们安排在各级部门当副手，逐步提高他们的生活待遇，设法稳住这支基本队伍。

对于第四类员工，保罗•盖蒂要求各级管理人员对他们严加管理，促使他们端正态度，为企业发展多出力。有一次，盖蒂听到某家下属企业的汇报情况，知道该公司很有发展潜力，但营运状况很差，亏损严重。盖蒂经了解后找出症结所在，就是这家公司的3位高级干部无成本与利润的观念，他们完全属于第四类人物。

为了改变这家公司的面貌，盖蒂略施小计。他在发薪之前，交待会计部门对那3位高级干部的薪水各扣5美元。他还吩咐会计部，若那3人有异议的话，叫他们直接找老板。

果然不出盖蒂所料，发薪1小时内，那3人不约而同地跑来找盖蒂理论。盖蒂严肃地对他们说：“我已经调查过公司的财务报表，发现上年度有好几笔不必要的开支，造成公司好几万美元的损失，但我没有看见你们采取任何补救措施。如今，你们每人的薪水只不过少了5美元，却急不可待地要求补救，这是怎么一回事?"

那3位高级管理干部无话可答，听完盖蒂这番严厉的教训后，很有领悟。有两位很快研究出加强企业管理的措施，严格了成本与利润的核算观念。另一位没有改进表现，不久被辞退了。

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