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雅芳的用人机制
发布时间：2015-04-21 ， 发布人：华恒智信分析员
 
雅芳（中国）有限公司相对于许多制度性很强的外企来说，是个很“人性化”的公司，其在用人机制方面做得很有特色。
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【关键词】化妆品 雅芳 激励 考核
雅芳（中国）有限公司相对于许多制度性很强的外企来说，是个很“人性化”的公司，其用人机制可归结为4点：
1、保留人才下本钱：雅芳在1998年由直销转型时，曾一度陷入危机，为留住人才，在寻求解决问题的方案同时，公司引入住房福利并为关键员工提供优厚薪酬。这使它在最艰难的1998年，人才流动率只有14.9%，保持了在人才市场上的竞争力。
2、投资于人不悭吝：雅芳对刚毕业大学生的培训长达1年，而见习人员的培训也有6个月，通常送他们到国外学习EIBS和其它各种MBA课程，亦可选择攻读其它与工作相关的课程，费用全部由公司支付。
3、奖励成绩不小气：雅芳对员工的奖励在业界是罕有的，每年评选全球销售奖得主和CEO奖励计划得主，最高奖金相当于3年的工资，这在人才市场上颇具竞争力。
4、鞭策激励不松劲：雅芳推行PDP（绩效发展计划），其绩效考核精细到1分，定期对员工的工作目标和实际表现、成绩作出评价，对经理人员的考评尤其严格，不单看业绩，还看是否有效使用PDP工具考评下属，形成共识并以书面形式表达等，若在总体满意程度之下，不发奖金，亦不涨薪，而以违规方式，比如以不正当方式促销产品提升业绩，扰乱市场，影响公司长远利益的，视情况严重程度给予停薪停职或降薪降职处理。
来源：网络素材搜集
来源：网络素材搜集
华 恒 智 信 点 评
在本案例中，雅芳有限公司相对于许多制度性很强的外企来说，是个很“人性化”的公司，其在用人机制方面非常有特色，首先是非常大方，该奖励就奖励，奖励额度大，从来不吝啬，其次，是进行严格的考核，对影响公司长远利益的会停薪停职或降薪降职。我们可以看到雅芳公司实施的制度是：大奖重罚，在这其中，赏罚制度的公平性和透明性非常重要。
由本案例，我们可以看到，雅芳公司对员工激励侧重于物质奖励。其实，非物质奖励也可以达到提高员工积极性的目的。华恒智信的老师对此给出以下建议：
一、提供富有挑战性的工作。
企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。
二、工作灵活性和信任感。
企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点，只要他们能完成公司的任务。企业应充分信任员工能很好地平衡个人生活和工作，授予员工自治权，尊重他们和认可他们的工作成绩等。
三、培训和职业发展机会。
培训能使企业在行业中获得竞争优势，并能促进企业在销售额和利润上的提高。企业可为员工提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务等。
四、和员工多进行沟通交流。
管理者认为他们了解员工的需要，但员工往往不这么想。企业员工希望不断地与经理交流沟通，他们也希望自己的贡献能被认可，更乐于与公司内的其他员工打交道。
五、提供愉快的工作环境。
企业员工希望有愉快的工作环境，如便装、优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。企业也可选择向他们提供免费饮料和午餐。
