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90后为啥总是频繁跳槽，问题的关键在哪
发布时间：2017-01-03 ， 发布人：华恒智信分析员
 
一大批90后已经走进了劳动力市场，并逐渐成为劳动力市场上的主力军和创新型人才的主体。然而，90后却具备着似乎与“传统”格格不入的人生观和就业观。那么，针对这一特殊的群体如何做到人才的有效保留和激励呢？
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【关键词】90后 跳槽 人才激励
天下学问皆是关于人的学问。
其实，不论是圣人先贤的名气，还是大亨巨贾的财富，归根结底都是来源于对于人性的观察和利用，而这其中离不开对人的管理。
管理，主要通过研究组织中人的心理活动和行为反应模式，探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，它涵盖了心理学、社会学、人类学、政治学等学科，因此“管理”算得上各学科中最实用也是最高深的一门学问。
如果说管理是公司最重要的一件事，丝毫不过分。尤其是在创业公司中，特别是互联网创业公司，团队成员年轻化，多以90后为主，而年轻人最不稳定，最难管理。其中最难解决的，就是年轻人频繁跳槽的问题。问题的关键在哪?
一、“理想我”与“现实我”的冲突
当今社会，大多90后都受过高等教育，也是中国受教育程度最高的一代，这就养成了他们天之骄子的自我感觉。
虽然现实中，大学生早已经多如牛毛，数不胜数，并且在行业内实际技能横向对比中，也早就被农民工甩开三条街。但是人总是选择性获取信息，自己感兴趣的就格外关注。当下90后打工族从小的生活环境比较优渥，在他们的长期生活中，一直都是“社会服务于我”。而现在，现实角色扮演却是“我服务于社会”，但很多年轻打工族还活在“社会服务于我”的幻想之中。
希金斯认为人有三种自我：理想我、现实我、应然我。理想我，是自己理想中期盼成为的样子；现实我，自己现在的样子；应然我，则反映了一种处于责任感、使命感而应该具有的品质、品格。而理想我与现实我的差距越大，人体会到的心里不适感就越强烈。认为当下的生活根本就不是自己想要的生活，就开始考虑换个工作、换个环境试试。
二、将工作当试错
因为90后工作经历有限，有些就根本没有工作经历。所以对自己的评价难免存在偏差，而这个偏差结果往往就是，虚高！
有很多年轻人求职前缺乏正确的自我评价，挑选工作完全按着自身喜好，根本不去顾虑自己的能力是否匹配。
他们错误的将频繁跳槽认为是自己的“勇敢试错”，认为跳槽越多，认识越广，只有这样不停地“试错”之后，才会明白自己真正要寻找的是什么、自己最适合什么。
所以在他们看来，眼前的工作只是自己当下“试错”的一个小环节，自己能在这份工作岗位上做成什么样其实无关痛痒。认为眼下的工作只是自己成长路上的一小步，只是为了检验自己某方面能力和性格。
这样的状况，结果往往是自己的长处还没得到充分发挥就换了另一份工作。而紧接下来的是一次又一次的循环，不仅造成了用人单位的信任感降低，而且长期下去，会慢慢地失去定性，很难在一个岗位上安稳下来。
一个人的成就往往是长期的积累得来的，这种浅尝辄止，注定只能做一些肤浅的业绩。最后流于平庸。
三、“没有对比就没有杀害”
社会学家分析，人是在跟周围人的对比中学会评价自己。而对比基本分两大块，一是积极向上，跟比自己好的人群对比，知道自己还有差距，激励自己向上；二是消极向下，跟比自己差的对比，做自我安慰。
年轻的打工族，一般都是积极向上的。在他们有限的交际圈中，他们会跟亲戚、朋友、同学、同事进行比较。因为学历相似、工作领域相似，他们之间更具有对比性。不管是有意还是无意，他们会相互间对比彼此的工资、待遇、福利、职位、晋升渠道……
人脉圈是一个很神奇的地方，好像不管你现在处在哪个层级，只要对比，总会找到有不如人的地方，并且，这种情绪会逐渐累加。
年轻人在这个时候，就会产生极强的攀比心理，会想法设法超过自己心中的“假想敌”，当自己努力之后，发现还是没能超越对方，就会产生极大的失落感。
久而久之，这种失落感就会催生年轻人换工作的念头，以为换一个平台，自己就能够得到更好地施展。
这些就是90后员工经常跳槽的常见原因，作为公司管理层，第一步要做的就是，要主动了解到问题根源。下一步才有可能从根源上对员工作出相应的疏导工作，而不是呆呆地守着“铁打的营盘”，一波波地送走“流水的兵”。
作者 王巍峰；来源 创客100
华 恒 智 信 点 评
“现在的90后这帮孩子太难管了！”“来了没几天就走了，真是摸不透他们到底想要什么”“打不得，碰不得”……许多企业管理者一提到90后就往往这样抱怨，这也确实反映了如何针对90后进行管理已经成为许多企业的一大难题。一大批90后已经走进了劳动力市场，并逐渐成为劳动力市场上的主力军和创新型人才的主体，然而他们具有一些与“传统”观念相背离的“新思想”和“新观点”，但是企业管理者仍然用传统的管理理念和方法来管理他们，结果当然是事倍功半。那么针对这一特殊的群体如何做到人才的有效保留和激励呢？
一、90后员工的个性需求和特点
要想做到人才的有效保留和激励，首先要分析人才的个性化需求，从而针对个性化需求进行有针对性的激励。90后员工往往个性张扬，富有热情、活力和创造性，喜欢通过自己的行动体现自身的价值；但是也往往以自我为中心，缺乏对他人的关怀，而且许多90后往往不具有较强的责任意识，许多情况下不能进行正确的自我评价，好高骛远……这些特点决定了90后在个人需求上往往注重更高层次的精神需求，重视工作体验，不喜欢被条条框框所束缚，重视在工作中体现自己的价值，而非仅仅物质上的追求。
二、从个性需求和特点出发的针对性激励
针对90后的个性化需求及特点，对于此类人才的保留和激励，企业的激励理念和措施要进行如下调整：
（一） 重视绩效与认可
在针对90后的管理中要重视对其进行绩效引导，在绩效目标的设定、执行以及反馈的过程中要注重与其进行双向沟通；当其表现出组织所期望的行为或绩效表现时，直线经理应当及时给予认可，可以通过口头表扬、办法奖励证书、参加宴会等形式充分进行，对其行为进行正向和及时的反馈。
（二） 关注个人发展和职业机会
公司可以为90后提供个性化的培训，以提高其工作技能、素质和领导力；在培训方式的选择上，可以采取体验式培训的方式，通过角色扮演、管理游戏等方式提高90后对培训参与的积极性，同时提高培训效果。与此同时，组织应该鼓励90后参与决策、提供给他们工作轮换的机会，让其感受到工作的重要性和自主性；组织还应当关注90后的职业生涯发展，帮助他们进行科学的职业生涯规划，理清组织内部的职业生涯阶梯和通道，同时鼓励内部晋升，使他们体验到自身工作的价值、对公司的贡献和对未来发展的希望以提高对组织的粘性。
