许多企业不管销售什么产品，总会面临销售的“淡季”，比如羽绒服的“淡季”是夏天、空调的“淡季”是冬天，管理者不得不面临一个难题——如何在淡季降低人力成本同时减少销售人才流失。不少管理者为了降低成本，直接采取裁员的做法，打算在“旺季”再把人给返聘回来，这种思想是典型的“把人当物”，以为用钱就能买人才，价高者得，不仅没有作为管理者“以人为本”的专业素养，而且目光短视，只看见账面上的现金流，看不见账面外的人力价值。结果往往就会遇到案例中的情况，人才流失，长期来看反而提高了成本。那么管理者究竟应该怎么做呢？华恒智信分析员给您提出一些建议。

1.抛开以收入决定销售周期重要性的刻板偏见，重新审视在“淡季”如何对人对事。许多管理者重视现金流和利润无可厚非，但是不能只用财务指标衡量销售人员的工作，对于销售人员，维持良好的客户关系、挖掘潜在客户与市场、及时响应客户需求也是必不可少的环节，帮助公司获得潜在的长期利益。“淡季”就是一个重要的承前启后的时间点，管理者首先要改变对待淡季的消极心态，进一步影响员工积极性。在淡季，要鼓励销售人员积极地联系客户，了解他们对企业产品及服务的满意度以及需求，这不仅是对上一季度进行总结和反思，而且可以为下一季度的销售方式和策略做好准备。此外，销售人员还可以对行业进行充分的市场调研，了解行业、竞争对手、消费者心理等变化，挖掘潜在的消费者、销售渠道以及可能进入的新的细分市场，而不是在公司内部采取裁员这种 “零和博弈”的方式，既然成本难以降低，何不拓展公司价值。

2.具体来说，淡季忙季是行业特点，在不同时间段开展人力资源管理是有相应的方法的。例如有的企业采取“忙季加班干活，淡季休假培训”的策略，避免随意开除人员导致人才离心离德的情况。有的企业则通过建立完善的定岗定编机制和工具，在淡旺季开展对应的人才调剂，通过不同单位之间进行人员支持，在不同业务的淡旺季之间进行人员平衡。即使有的企业采取了淡季开除人员的手段，也要确保有理有据、公平合理，而且对于核心骨干采取积极保留的政策，根据二八原则，核心人才给企业带来的价值远高于普通员工。

3.当管理者发现已经没办法用金钱来挽留或者招到核心人才的时候，就会意识到激励政策并不仅仅代表金钱激励。以人为本，知其所想，给其所需。“以人为本”是自工业化时代“人性凸显”逐渐产生的重要理念，这个“本”不是传统意义上的人力成本，而是指人力资源，人不是被明码标价的工具，而是有创造力和主动性的人。只有管理者把员工当成“人”，员工才会发挥作为人所拥有的创造力和积极性，体现人的特有的归属感和忠诚度，而不是像一个工具只是被使用和交易。“把人当人”，管理者要在平等的位置上和人对话，设身处地地考虑员工究竟想要什么，除了充分的沟通和交流，华恒智信分析员从理论上给出一个推拉模型以供参考。推拉模型中是指，员工的留岗问题包含吸引力、推送力和基础阻力三个部分，具体实践中，管理者在社会大背景下，结合不同员工的个人特点，满足员工不同层次的需要，比如成就需要强烈的员工，应该给予充分的培训和晋升机会，而偏好稳定的员工，管理者可以通过离职奖金、股权激励等给予其归属感和安全感。