【问题类型】人员招聘与配置

【案例详情】

D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商,企业最初从来不定什么计划,缺人了,就现去人才市场招聘。企业日益正规后,开始每年年初定计划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编人数多少等等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工。

可是,因为一年中不时的有人升职,有人平调,有人降职,有人辞职,年初又有编制限制不能多招,而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人,结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。

近来由于3名高级技术工人退休,2名跳槽,生产线立即瘫痪,集团总经理召开紧急会议,命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺,恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉,频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间,最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人,使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气,地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了,不能接收前几天分过去的5名大学生,人力资源经理不由怒气冲冲地说 :“是你自己说缺人,我才招来的,现在你又不要了!”地区经理说:“是啊,我两个月前缺人,你现在才给我,现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道: “招人也是需要时间的,我又不是孙悟空,你一说缺人,我就变出一个给你?”

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中国市场在20世纪90年代以前处于机会主义时期,企业的成功往往不需要战略,抓机会,抓资源,抢速度,快节奏成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种战略无意识状态,使它不需要对组织的人力资源进行长远的规划,即使有战略,竞争战略的模糊性和易变性也使规划无从进行。因此企业并不需要人力资源规划。

但是随着市场的日益规范,企业的日益壮大,很多企业都出现了案例中这种情况,以前没觉得缺人是什么大事情,什么时候缺人了,什么时候再去招聘,虽然招来的人不是十分满意,但对企业的发展也没什么大的影响,所以从来没把时间和金钱花在这上面。即使是在企业规模日益扩大以后,也只是每年年初做人力资源定编计划,而对于人力资源战略性储备或者人员培养都没有给以足够的重视,认为中国人多的是,不可能缺人，但是最终却陷入人才瓶颈。

要解决这个问题，首先，需要管理者改变管理理念，将企业战略与人力资源管理结合起来，为人力资源管理负责人员提供工作支持，另外，HR要主动参与到公司战略制定中来，而不是仅仅将自己的角色定位为救火队员，其次，HR在日常工作中要注意与各部门主管及时进行交流，了解用工情况，尽量避免临时抱佛脚的情况。