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小公司如何留住高材生
发布时间：2014-10-08 ， 发布人：华恒智信分析员
 
就业难，难于上青天，优秀的毕业生亦如此。“天之骄子”中的佼佼者们有着高傲的头颅，不肯屈尊于小公司。而小企业也苦恼，凭什么在选人的时候就门可罗雀？就因为我们刚起步？
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【问题类型】人才招聘
【案例背景】
最近某公司的HR小A在招聘总裁秘书时就遭遇上述问题。由于小A的公司规模、名气都不大，投简历者甚少，小A千辛万苦地挑选了几个合适的，面试后挑选了一个相对优秀的，开始审批。但这时HR经理却跟小A说，此人条件太优秀，公司留不住，所以不能招进来。走出经理办公室，小A一脸沮丧。
甄命天子发问： 小公司真的留不住优秀的毕业生么？小公司怎样才能留住优秀的人才？
linzi922696： 首先一个企业能留住优秀人才不一定完全取决于规模、名气，薪酬、企业文化都会对留人起到关键作用。现在很多高材生在选公司的时候会看公司大不大，因为他们认为大公司才正规，才能支付高的薪水。由于没进到企业，他们无法感受到企业文化的好与否，因此公司的规模和薪酬决定了他们在应聘时会更倾向于大公司。
但是既然面试者都愿意到小公司去面试了，我想小公司可以通过一些细节来感动应聘者。从通知面试开始，你所有的行为，包括电话预约面试，面试前的接待，面试中的言行举止、仪容仪表都影响着公司在应聘者心目中的形象。虽然公司是小，但是我们一定要规范流程，这是我们留人的开始，也是我们由“小”变“大”必须经历的一个过程。
应聘者进到公司以后，他们所关心的是，这个公司是否可以实现从学生到“社会人”的转变。如果他很被公司重视、信任，我想他会把握眼前的机会，愿意跟公司一起去成长，进而为公司创造价值。如果一个应届生进到公司，HR把他丢到用人部门，用人部门觉得这个新来的员工啥也不懂，什么也不交给他做，那这是留不住人才的。总之，做好新员工入职的一系列相关的跟踪培训、反馈，帮员工做好职业生涯规划都是小公司留人最基本的东西。
丑小鸭：小企业想留住优秀的人才，关键要看企业自身有没有很大的发展。通常所说的待遇留人、感情留人、事业留人等至少要占其中一项，最重要的还是企业要有良好的发展前景。既然是优秀的人，那他一定会有很强的自我驱动，有着自己追求的目标，如果企业所给的空间跟不上他的预期，他总会走的。这时候想留住他，其实某种程度上是对他的不负责任。
fei454650：看到这个问题，突然想起以前看过的一篇文章，中小企业需要“经济适用男”，里面的观点自己还是很赞成的。以前招聘时我们总把自己带入一个误区，认为一定要找非常优秀的。后来的实践经历让我们明白，企业需要的是合适的人，而不是最优秀的人，合适的人才会为企业带来更大的利益。另外，“经济适用男”具有一定的发展空间，随着企业的不断发展进步，其可以成长为“豪华男”，实现个人与企业的共赢。
倔强的地瓜：如果真的是高材生，那招可能是招得到，但是要想留住是有困难的。本来学生就眼高手低，更别说单位规模还比较小，他们即使留下来也未必能做长。还不如招一些名气不是那么大，但是在校表现还不错的学生，他们会更懂得珍惜机会。
贾瑞宁：所谓的高材生，特别是经验较少的高材生，只能归类为学习力较强，而其他方面的，诸如：岗位职责所需的责任感，非专业之外的工作能力、执行力、团队合作意识等要求，特别是对企业文化的认知度和认同感都是有待考察。很多企业，往往是投入大量的人力、财力去培养企业需要的实用型人才，结果却是不欢而散，使很多企业对高材生是又爱又恨。
同时，小企业中的一些弊端，例如制度非科学，甚至是不规范、不健全；人才储备培养意识淡薄；企业实际难以与学院派人才接轨等导致了小企业难以留住所谓的高材生。
再者，现阶段的高材生多为八零后，甚至是九零后，他们与一些非同代人之间的行事方式方法、人际关系的处理、思维模式有很大的区别，高材生初进公司多分配到一些主管助理、老总秘书之类的岗位，要经历一个适应阶段、人际交往关系的梳理阶段。然而企业招聘这些高材生，希望其能取得长足的进步，取得较高的成绩，这时双方就会产生一些矛盾，高材生可能会选择离开。
综上，企业若想依靠高材生的引进，来改善公司的管理思路、管理模式、丰富公司内部的管理思想，就必须拥有一套完善合理的人才培养机制。要时刻反问自己：企业能否为高材生提供一个广阔的的发展平台？能否为高材生提供一个尽快融入企业文化的宏观环境？企业在柔性管理、人文关怀中将做出怎样的努力？这一系列问题将摆在小企业的面前。
旺相008：首先很多大公司都是从小公司起步的，如果小公司一直招聘不到或者留不住优秀人才，那企业的
发展最终还是会受到限制。小公司如果能让优秀人才跟公司一同成长，有广阔的发展空间，这样的小公司肯定能留下人才。小公司做好了，过五年、十年一也可能会上市，成为大企业。
隔岸观火：这是很多公司都存在的情况，特别是一些中小型公司。如果一个岗位都是高学历的员工，发展的机会毕竟很有限。中小企业不是不想把企业文化搞好，不是不想把员工的工资提高，但是这都需要付出高额的成本。虽然从长期来看对企业是有利的，我们也不能否认那些老板都没有远见，但是在企业的起步阶段，成本控制应该是很多企业不得不考虑和面对的。
来源：网络素材整理
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华 恒 智 信 点 评
小公司的发展壮大离不开优秀人才的储备，吸引高端优秀人才是必要的人才战略。但往往由于传统的“庙小容不了大佛”观念的影响，以及人才自身的选择，小公司很难招到高材生，即使招到了，也很难长期留用。但这并不代表小公司就不能招高材生，小公司更有需要招收高材生，“庙小”也不该怕招高材生！
对此，华恒智信专家建议：
首先，分析公司实际情况，制定人才战略。公司空缺岗位需要什么样的人才，需要具备哪些能力和素质，有没有必要招收高材生？并不是最优秀的就是最合适的，人岗匹配是最重要的。所以，不应片面追求“高材生”这个光环，导致大材小用的浪费人才问题。从实际需要出发制定人才发展战略。明晰了这点，接下来：
其次，找出企业的核心竞争力，吸引人才。小公司规模小，但是发展空间大。小公司的核心竞争力，可以是优秀的企业文化和广阔的发展空间。如果公司气氛融洽，工作环境舒适，能够使求职者看到发展前景，那么也会受到高材生的亲睐。毕竟现在的人才，薪酬不是他们唯一看重的因素，他们更看重个人价值的实现。而小公司尚未开发的状态正好能为他们提供一展才能的舞台，借助于高材生的智慧为企业注入新思想，企业也能获得跨越式发展。
最后就是要建立一套完善合理的人才培养机制来留住高素质人才，最大限度发掘他们的价值。如何用好人才，用对人才，都要考虑。要把他们配置在最合适的岗位上，能够发挥人才所长的地方。使他们融入企业文化，在企业文化中成长，与企业共进退。多种激励方式并举，将人才吸引在企业的核心，为企业所用。
