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内部提拔与外聘员工的选择
发布时间:2014-10-12 , 发布人:华恒智信分析员
当企业出现职位空缺时,是从内部提拔员工还是外聘员工,是很多企业面临的一个两难选择。对于这个问题,可谓众说纷纭。关键在于企业自身的具体情况。
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案例背景:
小赵在公司工作5年了,一直盯着部门主管的位置默默努力。上个月,老领导突然要另谋高就,小赵感到机会终于来了!事情最终结果却让人跌破眼镜。这周,老板带来一位新同事,介绍给他认识:“这是新来的主管,通过猎头挖来的呢,你是老员工了,要好好协助新领导的工作哦!”
小赵忿忿不平,自己业务水平又不差,难道5年的同部门工作经验,竟然比不上一个“外来的和尚”?!
小赵的困惑和不平代表了很多职场“千年老二”的心声。他们兢兢业业做着“老大”的梦,到头来却发现,公司宁愿高薪挖墙脚,也不提拔自己人。一些人因此“离家出走”,做了别家的“空降兵”。
存在问题:
企业为什么决然弃近求远、舍亲就疏,重用“空降兵”呢?难道野花真的比家花香?
观点一:野花香得有道理
当一个职位出现空缺而虎视眈眈者众多时,采用“空降”策略会减少企业内耗。另外,如果企业弊病积重难返,急需有人来整顿时,外聘精英是白板一块,不会受公司利益团体的影响。
有时候整个企业文化和经验进入死循环,如果不从外聘请“救火员”,很难让公司员工对未来重启期望。当投资者以及员工对企业管理失去信心时,从内部提拔,不足以让大家有“痛改前非”的认同感和活跃性。
从现在许多大企业频频更换CEO可以看出,一个企业在提振团队和消费者信心时,一位拥有良好口碑的新领导,无疑是为衰退企业输血抢救的最快速的办法之一。另一方面,“空降兵”身上所携带的特定优势,会像积木一样,切合企业的短板处。
观点二:饮鸩止渴
外聘员工一般都要经过与团队、领导的磨合期,很难保证能够胜任。任何一个公司都有自己特有的文化和个性,员工对新的外来的员工一般都会有短暂的排斥,而“空降兵”能否顺势而为带来改变,都是外聘需要承担的风险。另一方面,面试时夸夸而谈的“空降兵”,理论是否适合本企业的实际,是个未知数。
一个企业偏重外聘人员,必然导致员工对自身在公司的发展失去希望,他们会把公司当成跳板,待价而沽,择日成为他人家的“空降兵”。现在很多企业招不到人才,岂不知正是因为频繁“招人才”让公司内部人才流失严重,最后出现“留不住,招不来”的恶性循环。内部培养的人对企业的感情、熟悉程度都是外聘人员无法比拟的。员工对企业的感恩和认同直接关系到忠诚度。
实践经验
广州某汽车贸易公司总经理叶先生说,他的公司是典型的家族企业,组织架构不合理,想要改革,却无人愿接这个得罪人的担子。最后聘请了一位HR总监,这位“空降兵”几个月就把公司组织架构建设得井井有条。
某制造型企业员工小姚说,本来对公司管理已经失去信心,正打算跳槽,公司突然宣布从日本本部调来一位新总经理,据说是老资格,很受员工爱戴,因此,她决定先留下来,看看新的总经理是否真能为大家带来希望。
1986年,台湾著名企业宏基电脑公司提出“龙腾国际战略”,实施这一战略的最大障碍在于公司内部人才瓶颈的制约。于是,公司引进了原台湾惠普科技公司副总经理吴传诚、IBM台湾分公司的美籍总经理麦肯兹、美国国善电子总经理庄人川、台湾电信总局的博士黄秀园等众多精英。但这支“空降部队”,并没有为宏基带来持续发展,在不到几年的时间内就损兵折将,其中大多数人陆续离开了宏基。
网友观点:
每个职场人都是本公司的“家花”,同时又是别人视线中的“野花”,双重身份下,是否有着渴望被精心培育,又憧憬有朝一日被妙手“采摘”的矛盾?
Sathz:
为什么人员流动那么大?相信很多人选择跳槽是因为忍无可忍了,跳槽很多时候意味着在一个陌生的地方重新开始,如果公司有发展的空间和平台,很多人会选择稳定生活的。
西门出逃:
我们公司就是典型的宁愿高薪挖别人的人,也不提拔自己人,好像只有别人公司的员工是人才,自己的员工全是庸才,都是庸才当初又招进来干吗?!
维基:
企业遇到重大问题需要解决时,的确需要外聘,毕竟自己公司的人“身在庐山”,局外人可能更容易发现公司存在的缺陷。
Eric:
有时候企业外聘往往是内部培养机制不完善的无奈之举,内部人才业务能力不能胜任时,只能外聘。要是有一个完整的人才梯队,谁还会去便宜外人?
风往北吹:
老板往往只看到别的企业好,就想着去挖人,殊不知一个企业的成功有着多方面的因素,光挖一两个人过来,未必能复制别人的成功,反而有可能弄巧成拙。
斯巴达:
从整个人力市场来看,好像也不分什么外来和尚、本地和尚的,反正大家都在这圈里,本公司不提拔,那就去其他公司空降呗,人才保持流动也可以取多家之长嘛!
沧海一粟:
有过被“采摘”经验的人都知道怎么回事了:距离产生美嘛!饭永远是别人碗里的香,其实自己到底行不行,自己心里也没底。空降之后,被寄予厚望和太多幻想,压力也很大啊!
云中斋:
具体情况具体对待吧。不过,即使要空降,也得对内解释清楚,让自己人心服口服才行。要是公司贸然外聘,会伤了大家的心,企业凝聚力必受影响。
从内部提拔员工还是外聘员工?这是企业人力资源管理中不可忽视的一个问题。如何解决好这个问题,对于最大限度发掘人才资源具有重要意义。对于这个问题,不能绝对的判断好坏,而要从企业实际情况出发,辩证的来看。
从企业内部提拔员工,是运用升职激励员工的一种方式,是对员工工作能力的肯定,能够提高员工工作积极性,提升员工对公司的忠诚度。另外,老员工对公司工作熟悉,会节省引进新员工的招聘,培训成本。但同时应该看到,当公司发展遇到瓶颈,老员工工作模式固定僵化,不利于公司突破瓶颈时,引进新鲜力量,为公司注入活力,是非常必要的。
外聘人员最大的优势就是“新”,不受公司利益团体影响,避免企业内耗。能够站在客观的角度看待公司存在的问题。工作方法未受企业氛围影响,能够为公司创新。人们普遍对新人寄予希望,引进人才某种程度上能够重振企业信心。而外聘人员的风险也在于“新”,对公司不熟悉,不能确定是否适合公司工作,企业因此会有损失人才与成本的双重风险。
因此,企业在存在职位空缺时,首先应该全面分析公司实际情况,综合考察现有员工,确定有无必要外聘员工。综合分析各种方案利弊,以企业长远发展为导向,制定合理的解决方案。
来源:网络素材整理
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华 恒 智 信 点 评
从内部提拔员工还是外聘员工?这是企业人力资源管理中不可忽视的一个问题。如何解决好这个问题,对于最大限度发掘人才资源具有重要意义。对于这个问题,不能绝对的判断好坏,而要从企业实际情况出发,辩证的来看。
从企业内部提拔员工,是运用升职激励员工的一种方式,是对员工工作能力的肯定,能够提高员工工作积极性,提升员工对公司的忠诚度。另外,老员工对公司工作熟悉,会节省引进新员工的招聘,培训成本。但同时应该看到,当公司发展遇到瓶颈,老员工工作模式固定僵化,不利于公司突破瓶颈时,引进新鲜力量,为公司注入活力,是非常必要的。
外聘人员最大的优势就是“新”,不受公司利益团体影响,避免企业内耗。能够站在客观的角度看待公司存在的问题。工作方法未受企业氛围影响,能够为公司创新。人们普遍对新人寄予希望,引进人才某种程度上能够重振企业信心。而外聘人员的风险也在于“新”,对公司不熟悉,不能确定是否适合公司工作,企业因此会有损失人才与成本的双重风险。
因此,企业在存在职位空缺时,首先应该全面分析公司实际情况,综合考察现有员工,确定有无必要外聘员工。综合分析各种方案利弊,以企业长远发展为导向,制定合理的解决方案。