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招聘不能看魅力
发布时间：2014-12-12 ， 发布人：华恒智信分析员
 
对许多招聘管理者来说，招聘并不是一件简单的事情，而且一不小心，还会深受主观性的影响，这种情况该怎么办呢？
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【关键词】招聘 面谈 个人魅力
在与布里斯托（Bob Bristow）进行面谈仅有五分钟后，CEO塞勒斯（Jack Sellers）发现自己已经找到了新的部门副总裁的最佳人选。尽管布里斯托没有健康福利行业的管理经验，但根据他的简历，他起初在一家主要的保险公司服务，后来在一家主要的诊所进行了革命性的变革，并参与组建了一家福利资讯网络公司，后来该公司像其他网络公司一样在网络泡沫中倒闭。布里斯托似乎很有远见，因为根据其工作经历，他的职位越来越高，这表明他是一个炙手可热的人才。
对塞勒斯而言，与布里斯托进行面谈就好像是在看一面镜子。这位衣着时髦、自信过人的年轻人声称自己热爱高尔夫，这足以给这位在办公室墙壁上挂有一幅Cypress Point 16球洞装饰画，且在办公桌上竖着一块题有“追求卓越”的铭碑的CEO留下深刻的印象。在面谈结束时，布里斯托和塞勒斯各有所获。
于是，塞勒斯安排布里斯托与由三位客户总监组成的小组进行面谈。没谈多久，三位客户总监便意识到布里斯托不但对企业运营一无所知，而且对细节不感兴趣，更不愿意学习。尽管心存疑虑，三位客户总监还是感受到了CEO对布里斯托的强烈好感，所以他们还是保留了自己的意见。
此外，人力资源部门既没核实布里斯托进行的那些“革命性的”医院改革所取得的成效，也没有探究为什么那家福利资讯网络公司会倒闭。无论如何，塞勒斯“知道”自己找到了自己想要的人选，而且很快就让他入职了。
在此后将近一年的时间里，塞勒斯将布里斯托视为一颗冉冉升起的明星，但是他所在部门的员工觉得他更像一个黑洞。员工发给他备忘录和电子邮件，请他尽快做出留住客户的决策时，往往数周之内都没有收到他的回复，或者从未有音讯。而且，布里斯托习惯于公开责备和羞辱带来坏消息的下属。当一位客户主任和临床医生将他们的忧虑告知塞勒斯时，布里斯托指责他们缺乏团队精神，并在公司进行“岗位调整”时，为他们安排了永无出头之日的工作岗位。
直到有多位大客户拒绝继续与该公司合作，来自这些客户的恼怒的高级经理提醒塞勒斯多加注意的时候，塞勒斯才悄悄地将布里斯托打发走，并且给了他一笔丰厚的遣散费。其结果是，该部门的年营业收入损失了近500万美元，员工的士气也大大受损。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
招聘管理者绝非仅仅进行面谈那样简单，它要求招聘官具有将庸才与真才，魅力与个性和能力区分开来的高超能力。而在以上案例中，我们可以注意到两点相当明显的错误：
第一，CEO在招聘过程中过于注重自己的感觉。面谈仅仅五分钟便确定了人选，在后期更是没有听取员工对此的反映。一般来说，企业招聘应当以“胜任”为原则，这就需要在招聘前进行详细的工作分析。工作分析能够明确岗位职责以及上岗能力要求，从而为招聘者提供较为合理的甄选依据，只有符合岗位素质能力要求的人，才能被企业录入。这样，招聘过程将更加科学，所招人员实现岗位胜任的可能性也就越大。
第二，三位客户总监保留了自己的意见。一般来说，一次成功的招聘应该尽量避免老板的个人喜好，尤其是重要的职位，更是不可以掉以轻心，否则难以确保招聘的公平性和有效性。为了避免这一问题，企业可以考虑从制度上实施保障，如宝洁的“一票否决制”：在招聘的过程中，多位面试官只要有一人投了反对票，这名应聘者就不予考虑。在案例中，由于这是部门副总裁的位置，所以不论老板的好感有多强烈，部门总监都不应该将所有意见保留，正确的做法应该是在面试后向老板提出自己的建议，让老板权衡并多加考虑。
