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Homebrew:创业公司招聘工作的深坑暗坎
发布时间:2015-09-18 , 发布人:华恒智信分析员
在互联网+时代,中国投资创业的热情空前高涨,各类创业企业层出不穷。然而在这些创业企业中往往出现招聘难的问题。Homebrew作为计算机软件设计方面的翘楚,相信会给众多的创业企业带来新的思路和解决方法!
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【关键词】创业公司 人才招聘 Homebrew
在成立Homebrew做投资的近一年的时间里,关于创业公司、投资和自己本身,Homebrew的管理者们学到了很多,也更加笃定了之前一些认定的事。可能对Homebrew和创业公司来说,最意料之中的(也是最痛苦的!)事就是,在如今竞争激烈的人才市场上招聘对创业公司来说是一个不小的挑战。尽管创业公司最紧迫的目标是实现产品-市场匹配 (product-market fit),但在那之前,招募到一个靠谱的团队是必须的。当人才的需求超过供给的时候,创业公司很容易去走捷径或者犯下一些招聘的错误,尤其当你觉得人是阻碍公司前进的重要因素的时候。因此,Homebrew花了非常多的时间与团队一起研究如何招聘,包括努力避免常见的招聘错误。不幸的是,招聘错误简直就是一定会犯的,但留意简单的几点能提高创业企业成功的几率。
看重能力多于态度
有时候人们很容易认为一个能力优秀的候选人可以很快帮你解决问题,即使这个人并不能融入公司文化或者不能很好地跟团队相处。但历史告诉Homebrew,低估态度而高估技能将导致更多的问题,比如更少的产出和低迷的团队士气。确保你的招聘过程包含一个完整的企业文化匹配度和态度的测试,从而发现一个候选人是否具备自己的团队,产品和业务发展所依赖的性格基础。只有端正的态度是不够的,但一定是必要的。而只有能力是肯定不行的。招聘专家而非“多面手”:在公司创立早期,实际情况是——没有什么是确定的,包括产品哪方面会成功,以及哪些技能是为了团队今后更好的发展所需要的。相应地,创业公司没法聘请那些只能把一件事
做好而做不了其他事的人。
Homebrew的管理者建议创业公司聘请「T型」的多面手,他们能力很强,又有足够弹性的思考力、好奇心和意愿去承担他们所熟知的事物以外的任务。早期理想的团队成员是全能选手,有一技之长同时也能随时随地在任何职位上发挥作用。在公司发展早期聘用只擅长单一方面的员工,会限制通向成功的可能性。
被履历蒙蔽
“但她曾在Google和Facebook工作过!她曾经是总监所以她一定很厉害。Homebrew 要尽一切可能雇到她!”——不错的履历和高层职位是很容易蒙蔽人的。但在一家创业公司,需要的是能立马把事儿办了而不需要别人告诉他怎么做的人。过往经验是有价值的,但只在他/她以前真的做过的情况下。招聘的时候不要轻信于好听的公司名字和高级的职位名称。同时,对那种看起来并非想加入创业公司而是逃离大公司的候选人更要谨慎。提问并认真去看看候选人在之前的工作中真的做了什么、怎么做的以及他是不是具有成长的潜力。以前公司的经验是有用,但不能代表他/她未来就能做成事情以及潜力如何。
急于填补空缺
每家公司都有那么一个职位,空缺太长时间或者看起来对公司的成功很重要。所以看起来招聘一个「还可以的」或是「我们当下需要的」候选人是有道理的。但是一旦你做出让步,招聘一个并不那么达标的人,你就会更容易重复这种行为。将一个平庸的人招进一个高效的团队,将不可避免地制造分歧,降低信任并减慢进度。等待招到合适的人的代价(在时间、精力和金钱方面)都比修复只是因为要填空招来的人所带来的损害更小。
吝啬于股份
相信在早期招聘中在股份方面大方一些,有益于建立一个人人都当自己是创始人并愿意对公司负责的公司文化,同时这对承担早期风险来说也算公平的回报。一个正确的股权兑现计划能确保早期员工只有在长期为公司的成功做出显著贡献之时才能拿到他们的股份。另外,拿出更多的股份是招聘中比较好的一个补偿方式,因为创业公司基本都现金流有限,且需要给自己足够多的时间(比如资金失控)去建立产品——市场匹配。
忽视招聘中的错误
这一点发生在招聘完成之后,但事实是大多数创始人们解雇的动作都太慢。创始人们很难相信他们的直觉去判断一个员工是不是适合这个公司,因为他们花了太多功夫去保证雇到正确的人。创始人们也容易认为一个失败的雇用是个人的失误。但需要接受的一个重要事实是,绝没有任何人在招聘中是万无一失的。如果一个员工已经失去你的信任,很难跟别人一起共事,或是证明无法完成工作的,赶快和他说再见,然后接着向前走。我的经验是,创始人们总比该解雇一个人的时候晚6个月,即使他们之前就早有感觉。在团队里相信你的直觉,并做出艰难的决定,因为这会为你和你的团队避免好几个月的痛苦和代价。
其他值得提及的错误
1)过早引入太多的「多元化招聘」;
2)在招聘时对公司和具体的职位言过其实;
3)太早给予核心高层的职位(副总裁和主要的高管职位)。
招聘中有很多地雷,但是通过谨慎的考虑和精心设计的招聘流程是可以避免的。对招聘早下功夫会事半功倍,而且对创始人来说,这是保持银行账户里有钱以外最重要的责任。在一个人才缺乏的市场,优秀的人才拥有众多的选择,所以更要维持一个有力的招聘流程,而不能在团队素质上做出妥协。这对你和你的未来,都是非常重要的事。
来源:网络素材整理
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华 恒 智 信 点 评
招聘难是初创企业中存在的比较普遍的问题,对此,Homebrew总结的一些招聘中常见的错误能对目前的创业企业有所裨益。华恒智信一直致力于竞聘上岗和人力资源配置等方面的研究,针对创业企业招聘难的问题,华恒智信的专家认为应从以下几方面入手:
第一,做好基础的人力资源规划工作。由于创业企业面对的环境状况处于不断变化之中,并且企业的各个方面,尤其是企业的岗位设置方面,不断适应环境变化,因此,在短期内很难制定出一个比较完备的人力资源规划。但与此同时,人力资源规划工作的缺乏可能会引起人才的供需不平衡的状况、人力成本过高、员工工作积极性较低等一系列问题。因此,对于现有的岗位,尤其是一些关键岗位,制定出合理的人力资源规划方案是有必要的,避免出现紧急招聘等情况。
第二,根据企业的实际状况,进行工作分析和工作说明书的编制。正如Homebrew所提出的“看重能力多于态度”、“被履历蒙蔽”、“忽视招聘中的错误”等问题,归根结底是因为创业企业不知道自己应该招什么样的员工,即没有确立人才的选用标准。工作分析是建立人力资源管理制度的基础,通过工作分析和工作说明书的编制不仅仅能为员工的招聘和录用提供明确的标准,也对公司的人力资源规划、人员培训开发、绩效管理和薪酬政策制定有着重要的作用。
第三,选择适合的招募渠道。对于企业来说,恰当的招募渠道往往会起到事半功倍的作用。对于创业企业来说,一些普通员工企业可以通过比较普遍的招聘方式,如招聘会等,对于一些企业急需的关键人才,如技术骨干、优秀的管理者等,企业可以通过猎头公司从其他公司挖到合适的人才。
第四,重视核心人才的保留问题。核心人才的保留是每一个企业所面临的难题,对于发展前景和发展方向尚不明朗的创业企业来说,如何辨别和保留核心人才对公司的长期发展显得尤为重要。核心人才的辨别通常是根据员工个人价值观与组织的价值观是不是一致、员工具有的专业技能和能力以及员工的工作绩效等方面,同时结合企业自身的一些特点去界定。而核心骨干人才的保留目前比较常见的是通过提高员工工作的自主性、改善员工的工作环境以及股权激励(股票、期权等)等方面进行。