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组织扁平化下的员工职业生涯规划探析
发布时间:2015-09-22 , 发布人:华恒智信分析员
职业生涯规划通常包括职业定位、目标设定、职业通道设计三部分内容。对于企业人力资源管理来说职业生涯规划主要是指员工在企业内部职业发展通道的设计。那么,扁平化组织中,员工的职业生涯是怎样规划的呢?
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【关键词】扁平化组织 职业生涯规划
职业生涯规划通常包括职业定位、目标设定、职业通道设计三部分内容。对于企业人力资源管理来说职业生涯规划主要是指员工在企业内部职业发展通道的设计。
随着现代人力资源管理技术的不断发展,员工职业生涯规划作为一种新兴的人力资源管理技术正越来越受到企业的重视和关注,它不仅是企业优化人力资源配置的重要手段,同时也是企业提高员工的忠诚度,降低人员流失率的一项重要的人力资源管理举措。
职业生涯规划通常包括职业定位、目标设定、职业通道设计三部分内容。对于企业人力资源管理来说职业生涯规划主要是指员工在企业内部职业发展通道的设计。传统意义上的员工职业发展通道设计主要是采取纵向、直线型设计的方式,主要体现为管理职务晋升或是专业职务的晋升。这种以“晋升”为主要特点的职业通道设计方式通常采取“四步法”,即职业分析、确定职业簇、寻找职业簇内或职业簇间的一条职业通道、连接所有职业通道构成职业发展通道系统。
但是,伴随着企业组织结构的逐步演化,原来金字塔型组织结构逐渐向扁平化方向发展,企业的管理层级逐渐减少,管理的等级观念逐步弱化,导致企业在纵深方向上已经没有足够的职务等级供员工晋升,员工的职业晋升空间非常有限,原来建立在金字塔等级架构上的职业通道设计也随之土崩瓦解,似乎员工的个人职业生涯很容易就能走到尽头,由于看不到希望,员工对职位晋升也逐渐失去了原有的吸引力,组织的活力也随之降低。经常能遇到企业人力资源管理人员在员工职业生涯管理方面的这种困惑,仿佛组织扁平化和员工职业生涯规划之间存在着矛盾。那么如何解决这一问题呢?这就要求企业能够及时开发出新的职业通道来满足员工的职业发展规划,为组织发展注入新的生机和活力。其实在纵向职业通道设计以外,还有一种不为人们所关注的横向职业发展通道设计方式。这种职业通道设计主要包括丰富员工工作内容和岗位轮换两种方式。前者是指员工工作职责和工作内容的纵向扩张,给员工提供一些本职工作以外的工作机会,比如让没有管理经验的员工承担一些计划管理方面的职责,让其有机会获得本岗位以外的一些知识和工作经验;后者则是强调员工在向上一级职位晋升之前可以选择进行同职位等级岗位的工作调动,即水平晋升或岗位轮换。我们可以看到,无论是丰富员工的工作内容还是岗位轮换,都是希望能够达到使员工在纵向晋升之前拓宽本层次工作知识和丰富本层次工作经验的目的。这样既可以有效避免由于组织扁平化导致的纵向晋升职位不足的局面,还可以使员工重新明确职业发展的目标,满怀激情的投入到新的工作当中。
当然组织在实施员工职业生涯规划时,也要注意处理好一些问题。例如,由于受“官本位”思想的影响,很多人认为只有职位晋升才是体现自己在组织中价值的唯一方式和途径。因此,企业应该让员工明白其实无论是工作丰富化还是岗位轮换都是组织对成员职业发展的一种规划,是另外一种层面上的“晋升”,要让员工看到拓宽知识层面和丰富工作经验不仅是对组织发展的贡献还是自身价值不断增值的一种体现。另外,在扁平化的组织中实施员工的职业生涯规划还要很好的处理好薪酬制度同职业发展通道设计之间的关系,在提倡员工通过工作丰富化和岗位轮换拓宽职业发展通道的同时,也要很好的照顾到员工在物质方面的需求,设计出科学合理的薪酬制度同员工的职业生涯管理相配套和衔接,这样才能鼓励员工在不同的职业发展通道上取得组织发展和个人事业成功的双赢局面。
来源:网络素材整理
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华 恒 智 信 点 评
由于长期受“官本位”思想的影响,职位的晋升似乎才是对员工价值的认可。然而,相较于金字塔型组织,扁平化组织的职位层级数较少,这对传统的职业发展观念来说无疑是一种冲突。正如文中指出,除了纵向职业发展通道外,还可以关注横向职业发展通道——丰富工作内容和岗位轮换。对扁平化组织而言,横向职业发展通道显得更为适合。那么,在进行横向职业发展通道设计时应该注意什么问题呢?华恒智信分析员提出以下几点建议:
岗位调动的原则:以员工理解、主动申请为主,企业指导、被动服从为辅。这里可以用“职业锚”理论进行解释:职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。“职业锚”在现实中的体现就是即使员工发现自己的性格、爱好、能力与所从事的岗位相差甚远,但是仍不愿意换岗位,因此,企业在进行横向职业发展通道设计时,应注意以员工意愿为主的原则;
帮助员工梳理职业发展路径,进行思想疏导。“官本位”的思想并非一朝一夕形成的,在不少人看来,只有通过职位晋升才能体现职业发展路径,横向发展通道的发展路径并不明晰。虽然工作内容不断丰富,工作岗位也在不断轮换,但似乎缺乏一条明确的发展主线,不知道未来的职业发展方向到底是什么,这时,就需要企业帮助员工梳理职业发展路径。以HR为例,要想成为HR管理通才,既需要理解和执行组织的各项人力资源政策与措施,支持所负责业务模块的招聘、培训、绩效考核和员工职业规划,又需要将所负责模块相关的人力资源需求、信息、数据、效果及问题反馈给上级或相应的专才。对职位越高的岗位来说,候选人技能覆盖面越广,对竞争力要求越高。而这一路径员工不一定能够自己发现,管理者可以发挥作用,帮助员工进行路径的梳理,从思想上接受横向职业发展通道。