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华为不差CEO
发布时间：2015-09-28 ， 发布人：华恒智信分析员
 
CEO的选择是关乎企业能否长久发展的重要部分，几乎每位CEO在卸任之前就开始候选人的选择，内部培养、外部聘用是通常的CEO选择方式。华为又是怎样选择CEO的呢？
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【关键词】华为 CEO 轮岗
2011年岁末，随着全球杰出企业家乔布斯的离世，名企接班人问题又一次成为媒体关注的焦点。年近九十的巴菲特首先表态，希望大儿子今后能进董事会；柳传志以让杨元庆自掏腰包购买联想股票成为最大自然人股东以及联想董事长的方式，完成交班。巴菲特、柳传志都只有一位接班人，但任正非搞了一堆接班人——轮值CEO。去年12月，华为默许天涯转载的《一江春水向东流》（天涯似乎已成为华为的非官方发言媒体），以任正非内部发言的非官方披露方式宣布了“轮值CEO”这一创举。
对不起，华为让大家失望了！任正非没有像很多企业像“世袭”皇权一样传位给某位接班人，而是公布了“轮值CEO”机制——华为董事会成员、EMT（执行管理团队）成员都可以成为轮值CEO。这令很多话题人士觉得，华为的接班人事宜还没有真正解决。其实，任正非的潜台词是“华为是一家培养人才的黄埔学校，可以做CEO的人大有人在”，“轮岗制”这种能上能下的机制才是长道。
任正非曾说过“人人可当华为的CEO”。这是大实话！华为不差CEO，因为华为拥有的中高层人才足以让所有企业家羡慕：几十位从基层做起曾领导过上百亿产品线的总监级干部，几百位管理过上千名员工的部门级领导，还拥有像北电副总裁这样的外籍空降。
更重要的是，华为拥有的人才培养机制、全员持股机制还在源源不断地为华为培养成千上万的人才。2011年初，华为高管团队重新调整，EMT成员大换血，一些按进公司时间有几千名开外的产品线负责人成为EMT成员。如果论资排辈，他们很难进入核心管理层。华为的领导班子更新换代，比美国总统领导班子的更换频率还要快。创立23年的华为，高层经营领导班子70后已是主力，中层领导中75后是普遍现象，80后的经理在华为也不是新鲜事。
任正非不是乔布斯，任正非对华为的产品创造贡献为“0”，任正非本人不拥有一项专利发明，但任正非一直致力于人才培养机制、管理机制的建设，而人才和机制是华为能发展到今天的基础。
华为董事长孙亚芳的一篇心得披露了任正非《一江春水向东流》的出炉过程：先是经过华为董事会几次讨论，又在一级管理团队征求意见，继而是二级管理团队、三级管理团队分别征集修改反馈，历时几个月，数千人反复酝酿，终于集体定稿。还有哪家老板的讲话文章是这样出炉的？这个事实给喜欢搞英雄崇拜的人们一个打击，但这是个事实——华为一直是一家注重管理体系建设、依靠管理团队和管理机制发展的企业。
华为通过这些年致力于引进和消化全世界最优秀的管理体系，已经将国际所有领先的流程和机制融入日常经营和管理工作中，谁当CEO都不会影响这家公司按照优良管理体系继续前进。
令人遗憾的是，我们看到很多企业老板天天处于怀疑所有的人状态：这个世界没有值得他信任的人。这样的企业不可避免地，每年都有人事动荡，时时都是危机四伏。这样的老板迟早会被所有人才放弃！为什么这些企业老板不反向思考一下：企业是否应该致力于给人才分权分财的机会？为什么不让高管在企业合理的分配机制下得到权力和利益的保障？而只有合理的体系才能让高管安心工作，放心工作，做好工作！
华为没有杨元庆这样重量级到非他继任柳传志的人物不可，除目前可以作为轮值CEO的董事会成员、EMT成员外，还有上千位可以替代他们的人才们正静静地守候在一旁。
如果说任正非在玩什么轮值CEO的“把戏”，那么全世界的老板们都会羡慕他：华为内部拥有上万名身经百战又刻苦好学的硕士、博士，都可以候选华为CEO轮值制度。
任何进入过华为管理层的人都会觉得压力很大，这种压力最大的根源是他随时可以被替代！
反观很多企业，在各种如同争夺皇权一样惨烈政治斗争下，大量中高层员工最后离职，企业被一位功臣绑架，这种现象在华为是不可能存在了。
任正非不断在给人才创造机会，理论上你也可能成为华为的轮岗CEO，华为给所有的人以机会。
年龄大了，就会血压高，除非极少数天天按苦行僧标准生活和锻炼的人；企业大了，就会骄傲和膨胀。不是诺基亚不懂创新，不是索尼不再追求领军。而能够像华为任正非这样，每天用一双苛刻的鹰眼审视华为，让员工，无论是谁，在多大的业绩面前，都要夹着尾巴做人做事、削足适履地去穿优秀管理小鞋的苦行僧企业管理者太少了。
格力只培养了一位从普通员工到CEO的董明珠，而未来华为可能会涌现出十位甚至几十位从普通员工成长到CEO的企业家。我们应该给任正非这种大胆、给所有人机会的CEO选拔和轮岗机制喝彩。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
坚持以客户利益为核心价值观的华为董事会，授权一群高层管理者轮值CEO，让他们集体的智慧作出决策，每人任期6个月，这就是华为的CEO轮岗制。轮岗制给华为的高层人员一个成为CEO机会，华为凭借着将国际所有领先的流程和机制融入日常经营和管理工作中，使得无论哪位CEO在位，都不会影响公司按照优良管理体系继续前进。目前，许多企业都在思考如何选择一位最适合CEO，对此，华恒智信提供以下几条思路供企业管理者借鉴：
第一，高层管理者轮岗CEO。轮岗人员通常是公司内部的高层的人员，轮岗制是选择CEO的一个过渡阶段，这种制度一般不会长期存在于企业的运行中。轮岗期，是CEO与公司的磨合时期，轮岗人员能够感觉自己是否适合做CEO，同时，现任CEO也能够逐步找到最适合的人选。但是，轮岗制更加适合于公司的各项管理工作相对比较成熟的企业。
第二，高层轮岗人员的选择。从公司内部选择CEO，是最能保证所选CEO的价值观与公司价值观相符的。例如，通用公司，从员工入职时就开始寻找适合的CEO，并通过一层层的培训、测试来寻求CEO，但是对所有候选人都是保密，从而让员工真实的展现其素质，这样选出了杰克韦尔奇，成就了通用新的辉煌。
外部聘用CEO，或称空降兵。本公司受公司制度等方面的影响，或许在某些方面思想上会受限，外聘CEO，可以为企业带来新的思想，能够较快的找到需改革的地方，及时改进。就如，IBM公司在公司危难时期选则外聘董事长兼首席执行官郭士纳，他进入公司后从财务、产品线等方面进行了一系列大刀霍斧的改革，从而是这只大象能够继续跳舞。当然，这种方式也存在一定的风险，外聘的人员能否真正认同公司价值观，公司内人员是否会认同空降的CEO。
第三，轮岗定人员的注意事项。轮岗的最终目标是寻求能够推动企业长远发展的人才，在轮岗中注意在岗CEO对紧急事件的处理方式，对企业未来战略规划的思路，与各部门主管的沟通交流情况以及轮岗CEO 本人的个人特性等情况，从而选择最适合企业的CEO。
