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通用电气公司的用人之道
发布时间：2015-10-12 ， 发布人：华恒智信分析员
 
公司的培训方式基本以“师带徒”模式和授课方式为主；培训内容以传授岗位操作的基本知识和技能为主；而培训时间大多时候安排在周末；存在“培训逆论”。
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【关键词】招聘 多元化服务性公司 外资企业 跨国公司 美国通用电气公司
美国企业家艾科卡讲过，任何经济活动，最根本的就是抓好三件事：人事、财务、物资。正像当前世界上许多成功的大公司一样，美国通用电气公司在管理企业过程中也十分重视人的作用。他们认为：企业的成功取决于人事经理办公室。因此从最高领导人到各级人事部门都很重视识人、用人之道，并建立了整套人事管理制度，从职员的招收录用、培训、考核任免到奖惩、工资和解雇等方面，加强对人的科学管理，做到人尽其才，以确保通用电气公司在高度竞争的世界市场环境中居于领先地位。
用人之道在于能调动人的主观能动性和积极性，过去通用电气公司人事部门叫人事管理部，强调“管”。但单靠“管”是不能激发人的工作热情的，人事部门的任务是开发和挖掘人的潜力；因此人事部门现称为人力资源部。
各级人事职员受业务部门和人事部门双重领导，关系隶属于人事部门。他们不集中办公，而是分散到各个业务部门中工作。由于通用电气公司人员流动大，调动频繁，每年约有45%的人员职务或职位有变动。人事工作人员的第一件事就是要熟悉和关心职员。一位人事部经理说：“在一个家庭内，父母关心着每一个成员。同样在公司内，人事部门要以父母之情去关心公司的每一位职员，随时回答他们的问题，经常了解他们心里想什么、干什么和为什么，尽理帮助他们解决困难，使他们心情愉快地工作。”
人事部门根据公司的生产、工作情况制定各部门人员编制。在定编定员时要与各用人单位协商，方案由各集团的总经理认可后执行。
当缺员时，人事部门首先在公司内部招聘，若内部不能招到合适人员，再向外边招聘。通用电气公司人事部门根据用人单位的要求，发出通知张贴在公司布告栏上或刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇及对应聘人员的要求。报名者需填写申请表、介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等。还要附原上司或他人的推荐信。人事部门以报名整理筛选后，通知本人来公司，与用人单位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘人如是中级管理人员，要经人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不受阻碍的，有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。
如果公司内无合适人选，则从外部招聘。通用电气公司从外部招收人员（这里仅指工程技术、业务与管理人员）主要通过三个途径：
从劳务市场上招收人员。劳务市场相当于专业介绍所，那里掌握着失业人员的情况。通用电气公司与当地的劳务市场关系很密切，这部分人的录用标准主要是有无实际技能。程序是由本人提出申请并附推荐信，经公司面授考核，重点考核他们从事工作的经历和实绩、贡献，学历一般只作参考，但如果是名牌大学毕业生则优先予以考虑。有时可能给申请人试用机会，试用合格后再决定是否录用。
从其他公司“挖”人。这部分人主要是关键技术人员或高级管理人员。美国不像欧洲那样，公司与职员之间有合同或协议的束缚，职员因各种原因，不愿意继续在本公司工作的，可随时离开，只要提前一定时间通知公司即可，不受约束。各公司都利用这一点物色合适人物，设法挖过来。但一般通过中间人联络，成功后付一定的报酬。对于公司的关键人物，公司总是千方百计挽留，了解其走的原因，尽量解决他们的问题。公司深知这种人离开本公司不仅对目前工作有损失，更重要的是很可能为本公司树立强硬的竞争对手。
招收新大学毕业生。每年大约有3.5万名美国优秀大学毕业生申请到通用电气公司工作，其中约有2000名被通用电气录用。平均成绩B以上的学生可以领到公司的简历表和招录简章，经公司严格面试考核通过后才录取。一般通用电气公司只录取B+以上的优秀学生，每年美国各大公司都去学校挑选学生，竞争十分激烈。通用电气每年派出100多人到全国各大学院挑选毕业生。
通用电气公司在挑选学生时，为了保证人员质量，采取两步面试办法，第一步由集团人事部门去校园筛选面试；第二步请初步入选的学生到公司由用人单位面试。同时制定出考核标准，评分标准和面试要求，最后组合各项评分，定出总分，择优录用。考核标准分为四大类：第一类是与人交往共事的技能；第二类是专业道德观念；第三类是组织能力；第四类是技术能力。面试人员提出各种问题，要求应试者回答。例如，考核对人的影响能力，要注意其讲话是否有趣味，能否吸引人。而考核与人共事能力，要了解是否主持过会议或家庭宴会等等。
公司新招录的大学毕业生最低工资年薪2.5万美元。社会上急需的专业学生和不急需的专业学生年薪相差1万元左右。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
人力资源管理在企业的不断发展和获得成功的重要的保障。通用电气公司作为一家大型的跨国企业，其
员工遍布世界100多个国家，其对人的管理，必定有诸多值得我们学习的地方。根据案例中通用公司在用人和招聘上的具体做法，华恒智信总结以下观点，供读者借鉴学习。
第一，企业出现职位空缺时，首先采用内部招聘。通用公司就是采用的优先内部招聘的政策。当缺员时，先在公司张贴公告，感兴趣的人员可以通过自荐和面谈等形式获得职位。只有当公司内无合适人选的时候，才会再考虑外部招聘。
优先内部招聘有以下几点好处：1，内部员工认同公司价值，了解公司规章制度，无需再花费成本进行培养；2，内部员工了解公司工作具体内容和流程，容易上路，可以马上顶替空缺职位；3，通过自荐形式，满足员工的职位变动和发展需求，提高员工的忠诚度。
另外，通用电气公司还规定公司内部人员流动不受阻，当然有些部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。一方面，规定公司内部人员流动不受阻，给了员工在公司中选择合适自己、自己更愿意从事的岗位的机会，只有人岗匹配，并且员工有意愿工作，工作效果才能得到保障。另一方面，由于一些偏技术部门，或者对于某些比较难替代职位的人员，由于前期培训成本较高，人员难以及时填补，为了不影响职工原本岗位的工作进行，要求两年以上才能调换，即体现了对员工人性化的一面，也保证了企业的根本利益不受损害。
第二，外部招聘时，利用多种招聘途径，确保收获人才。通用公司在进行外部招聘时，主要利用了以下三个途径：从劳务市场上招收人员，通过猎头“挖”人以及校园招聘。这三个途径针对的是不同层级的人员：1，从劳务市场上招收的人员主要是替代性较强，比较易得的人员，这部分人员的职位往往属于中低层岗位，没有特别严格的对于技能的要求；2，通过猎头“挖”的人员，往往是有特别值得企业青睐和运用能力的人员，其岗位往往是高级管理人员或者专门的技术人员，这些具备特定要求的人员在市场上往往比较缺少，难以得到，却又十分重要，直接关系到企业的发展和运营，所以可以通过猎头公司获取。3，校园招聘，面向的都是应届毕业生，这些人员往往没有工作经验，比较单纯，也比较好培养，是企业打造自身人才，培养自己的团队必不可少的人群。人才梯队建设做得优秀的企业，都非常重视校园招聘，因为通过这个途径招聘得来的人的素质往往决定着企业未来发展。吸纳值得培养的人群，确保企业长久的发展。
