高校培养的人才不符合企业需求，新员工上岗后流失率大往往是招聘的难题，达能集团从招聘前的人才培养、招聘时的测评选拔、招聘后的培训配置，前中后三个阶段，建立起一套完整的人才招聘选拔与配置体系，较好的解决了难题。

第一，将人才培养与选拔渗透到校园中。校园招聘是个长期的过程，不是在特定时间开展的一次性活动，要在平时就多与学校沟通互动，建立多重联系，对企业需求的人才进行长期考察和方向引导。诸如可以以公司名义设立奖学金；与学校建立定向培养合作；在学校开展多种校园活动；与院系、就业指导中心、学生社团、团委等多个部门组织进行合作等。一方面让企业形象能经常在校园中出现，提高企业知名度、认可度；另一方面也利于及时掌握校园信息，把握最新动态；更重要的是拉长人才考察选拔与培养的时间线，将人才企业化的过程放到校园中，既培养企业需要的长期能力，保障人才质量，又减少后期成本。

第二，有效精准表达信息，全面科学测评人才。在招聘实施时，一方面要让应聘者真正了解岗位，找准区分点，通过宣传视频、PPT讲解、书面材料等形式帮助应聘者主动自我筛选，从来源保证匹配度；另一方面，通过建立岗位说明书、胜任力模型，借助多种模型和测评工具，采用合适的面试形式，根据重点考察内容匹配好选拔方法，选拔出合适人才。

第三，人尽其才，发挥员工特长。新员工入职后，可以通过职业规划、轮岗等多种方式寻找、匹配、培养、发挥员工优势，将员工特性与企业需求相结合，提高员工满意度与工作绩效，减少人才流失。

人力资源管理发展至今，对人才管理的认知经历了从人事管理（PM ，“控制”人）到人力资源管理（HRM ，“服务”人）再到战略人力资源管理（SHRM，与组织战略文化相匹配）直至今日向人才管理（TM）迈进的过程。达能集团始终将人才招募及储备放在优先位置的做法正是符合了目前人才管理的重要思想：高度重视核心人才的培养及储备，为企业未来提供保障。