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华为：泄密事件背后的离职管理
发布时间：2017-03-01 ， 发布人：华恒智信分析员
 
华为曾多次出现员工泄密事件，不仅如此,华为与乐视、酷派就“挖角”一事也是纷争已久。面对如此巨大的人员管理漏洞，华为的问题到底出在哪里呢？
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【关键词】华为 离职管理 泄密
1月18日上午，华为内部发布公告通报前消费者终端业务6名员工一个月前进入看守所，昨日（1月17日）被正式批捕。
华为相关人士在接受《每日经济新闻》记者采访时表示，此次内部通报的员工只涉及工程师和设计人员，没有涉及中高层，且均为已离职员工。另外，华为否认了通报中提及6名员工向酷派、乐视两家公司泄密。
华为一位内部人士向记者透露，该6名员工已经从2015年开始陆续从华为离职，其中有硬件架构工程师等设计岗位员工，离职后拿着华为终端的知识产权结果赚钱。
虽然华为在通报中没有提到乐视、酷派，但至少从现在信息来看，华为此次因泄密事件举报相关员工与酷派关系很大，这次批捕前华为员工中也有在乐视酷派就职的高层。
对于证券时报网报道的《华为内部通报六名前中高层被抓疑泄露内部资料给乐视酷派》的消息，1月18日下午，乐视通过官微发布声明称，该消息纯属造谣构陷。经核实，华为确实披露了有相关人士因泄密问题而被公安机关带走的内部通告，但并未表示此事与乐视、酷派相关。
酷派有人被捕
1月18日上午，前华为荣耀CEO、现任酷派CEO刘江峰就此事接受《每日经济新闻》记者采访时表示，此次被批捕的员工中，有些人后来加入了酷派。
刘江峰亦向记者证实，在被抓的人当中，有曾经华为终端的老将，如众思科技的副总裁吴彬。吴彬曾是华为终端业务架构设计部部长。
上海众思科技其实是乐视投资并控股的ODM公司，而刘江峰就在该公司担任CEO。
针对《华为内部通报六名前中高层被抓 疑泄露内部资料给乐视酷派》的消息，1月18日下午，乐视通过官微发布声明称，经核实，华为确实披露了有相关人士因泄密问题而被公安机关带走的内部通告，但并未表示此事与乐视、酷派相关。
与此同时，华为亦否认了通报中提及6名员工向酷派、乐视两家公司泄密。
此外，传闻被抓到的人还有张姓员工与李姓员工等18级以上的研发骨干。刘江峰对记者确认，此两人被批捕属实。
记者从工商信息登记处查询发现，张姓员工与吴彬同时出现在了上海艺时网络科技有限公司股东名单中，该公司主要从事网络技术、通信、计算机领域的技术开发和转让等业务。
记者还注意到，2016年12月19日，刘江峰发了这样一条朋友圈：“本是同根生，相煎何太急，但愿能渡尽劫波兄弟在，相逢一笑泯恩仇。”
有相关人士分析，此次通报说的是一个月之前这些人就进了看守所，刘江峰这条朋友圈极有可能在影射此事。
“挖角”纷争由来已久
华为与乐视、酷派就“挖角”一事纷争已久。据不完全统计，过去几年，从华为离职加盟乐视的人员高达数百人，其中不乏华为荣耀前总裁徐昕泉、刘江锋等高层。
因为不断“挖角”，华为和乐视、酷派不断有火药味。2016年5月，当时有传闻称华为针对乐视“挖角”华为消费者业务的人才问题，专门成立了“打乐办”，华为消费者业务CEO余承东对此进行了否认，但余承东也提到：“的确有个别公司特意猛挖我们消费者业务的人才，甚至也把部分贪污受贿被我们开除掉的人员招聘过去了，作为回应与防御，（华为）也在思考反挖人行动。”
实际上，华为曾多次出现员工泄密事件。此前曾有通报，原UC&C产品线总裁因涉嫌侵犯华为公司eSpace软件著作权罪于2014年4月24日刑事拘留。2002年10月，华为向黑龙江佳木斯公安机关报案，3名前华为传输部技术人员离开华为公司创业研发光传输系统，并销售到黑龙江佳木斯等地。华为认定该行为涉嫌侵犯华为公司商业机密。2003年6月，经检察机关批准，公安机关依法将3名员工逮捕。
腐败和泄密是华为严防的高压线。2014年，华为在反腐大会上披露，共查处116名涉嫌腐败的华为员工，其中有83名华为员工内部坦白，29名主动申报，这些都被内部从轻处罚，剩下4名被查出来的问题员工则被移交司法处理。
在上月初华为监管体系座谈会上，任正非发表《内外合规多打粮，保驾护航赢未来》的讲话，强调监管工作的重要，表示维持生存的根本就是不能腐败。
任正非表示，华为不因为腐败而不发展，也不因为发展而宽容腐败；监督岗位更多履行个人负责制，要敢于坚持原则，实事求是，干部离任要审计，在任也要审计；内控、监管不是阻止速度，而是让流程顺畅后速度更快。
来源： 每日经济新闻
华 恒 智 信 点 评
员工在离职后寻找新的工作本就无可厚非。问题的关键在于华为泄密事件涉及的6名员工离职后却拿着华为终端的知识产权结果赚钱，导致华为的知识产权收到侵害，造成巨大损失。这反映了华为的员工离职管理出现了漏洞。华为泄密事件无疑是给企业在员工离职管理方面提供了一个教训。华恒智信认为，实施员工离职管理时应该注意以下三点：
第一，遵守法律法规
为了避免和减少因辞退员工、解除员工劳动合同等引发的劳动纠纷，企业人力资源退出机制的运作一定要基于法律法规。首先，退出方法的选择与实施要遵守相关法律法规，必要时要向当地劳动部门和相关领域的专家咨询，确保退出方法的合法性；其次，要有书面材料记录员工相关行为，使人力资源退出的执行者有充分证据；最后，在人员被迫退出时，应按照劳动法规的要求，确保补偿金额。在合法的程序下运作人员的退出机制，为员工和企业提供双向保障，是企业人力资源机制平稳运行必不可少的。
第二，循序渐进执行
人员退出有很多途径，在职位退出与组织退出之间存在缓冲地带，比如内部待岗、离岗培训，还有员工自主自愿选择的内部创业、提前退休等途径。所以，企业人员的退出要根据客观实际情况，同时照顾到员工的情绪，循序渐进的推进，多渠道逐步退出。比如可以建立再雇佣渠道，调查显示，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对公司来说雇用一个熟悉本职工作的离职员工与招聘一个新手的成本相比要低得多。通过精细的离职员工管理，可以减少员工离职时对外界进行负面的宣传、降低公司机密外泄的风险、并树立良好的、负责任的雇主品牌形象和发展潜在的合作伙伴。
第三，人性化和柔性化
对于企业单方面的人员退出决定，人力资源管理者在执行过程中必须认识到退出企业的员工是有思想、有感情的人，如果在人员退出的操作过程中过于刚性而缺乏柔性，必然导致矛盾激化，使企业失去道义，员工失去信心，人员退出成本大大增加。因此，在人力资源退出过程中要与员工充分沟通，切忌暗箱操作，同时提供心理辅导、再就业支持等一系列配套措施。在员工离职时，尽量做到人性化和柔性化能够减少员工的心理失衡，降低人力资源退出成本。
