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强生集团：行业交叉下的社交招聘
发布时间：2018-06-12 ， 发布人：华恒智信分析员
 
时代的交叉与行业界限的模糊为人力资源招聘带来了新的机遇，同时也带来了新的挑战。而如何操作好社交招聘，也成为当前许多公司人力资源部门一直在思考的问题。
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【关键词】社交招聘
社交招聘，就是企业将社交网络当作一个新的招聘渠道来招揽人才，而国内经常被作为招聘渠道的社交网络包括微博、微信和领英。接下来我们就看一看，在中国的美国强生公司面对这些招聘渠道是如何操作的。
一、微博招聘
强生公司经过调查发现，微博在大学生群体中使用率还是很高的。为了能更好的吸引优秀的大学生加盟，强生公司专门建立了强生校园招聘官方微博，现在的微博粉丝数量达到7万。这个微博有专人负责和管理，通过它，强生公司的招聘团队可以发布招聘职位和宣传强生的雇主品牌，更重要的是可以直接和学生进行互动。通过举办一些竞猜活动，看看学生是否了解强生，参与者可以获得强生的相关产品，这样既让大家参与了活动，又增加了大家对强生产品的了解；公司同时会在微博上进行公益活动，以及在强生俱乐部做的公益活动也会通过这个平台宣传。
对于微博招聘的优势，瞿娜女士认为主要有三个：速度快、成本低和互动多。微博不好的地方或者说是对企业具有挑战性的就是，微博是自由言论，很可能就会有一些对于企业负面的评论存在，这个容易对其他访问博客的人造成潜在的影响。那么，如何解决这个问题呢？瞿娜女士认为，不能因为微博有风险就不去做，不断创新应该是招聘人员所坚持的理念。团队会坚持去尝试，同时也会努力把不可控变得可控。曾经就有位校园招聘会中的应聘者因为投递简历后迟迟没得到回复而在微博上发表一些负面的留言，瞿娜女士知道后，与校园招聘的同事沟通，经核查后，马上跟这位应聘者打电话沟通，告知应聘者实际情况，最后应聘者对于答复表示满意并删除了留言，也没有再宣传负面消息。瞿娜女士说，候选人更关注的是有没有机会，公司使用微博以来，恶意留言的情况其实非常少，如果有粉丝提出意见，公司通过积极沟通也是可以解决的。
二、微信招聘
强生从2013年开始使用微信招聘，在这一年中，共有 140多位候选人申请职位，其中成功录用5位。从这个比例上来看，显然强生公司在微信招聘这块上还有待加强。强生微信招聘还只是通过朋友圈转发的形式在操作，由于微信只能在好友中间传播，就算是公众号，也必须是关注的人群才会收到消息，因此传播起来受到了很大的限制。
微信招聘的优势：
1、时间投入少，由于使用微信可以利用碎片化时间，Recruiter可以在休闲的时间转发招聘信息，不用占用太多的整块时间。时间投入小，而且能迅速把招聘信息对外传播；
2、资金成本低，传统招聘网站公布职位都会收费，广告费至少几万，而微信招聘都是公司员工自己宣传、成本较低；
3、成功率较高，由于微信好友都是较为熟悉的人，一旦有候选人申请，成功的可能性很大，尤其是在销售和市场，以及后台支持部门的成功率较高。
三、领英（LinkedIn）招聘
强生公司从2013年开始使用 LinkedIn招聘，去年成功招聘5位。领英LinkedIn招聘的开展：
1、以公司名义在LinkedIn上购买了三个专门的招聘账户，用这些账户去搜寻候选人。
2、专门的招聘账户与普通账户不同，它有特殊的界面，可以用来公布招聘职位，同时通过定点搜索准确的找到候选人；
3、在找到候选人后，建立联系，针对候选人的个性化信息（如候选人的工作经历）发送邀请邮件。询问是否对招聘职位有兴趣，以及是否有合适的人才推荐。
为了提高招聘邮件的回复率，公司更多地针对候选人提供个性化信息，在建立联系后发送邮件时，不会使用统一模板，而是创建自制模板。根据候选人本身的具体情况，发送结合候选人信息的邮件，让候选人觉得公司是专门找寻他们，增加个性化的认知度。在2013年，这一方法提高了 20%的回复率。
通过强生公司的社交招聘案例我们可以看到，同样是社交媒体，由于它们的受众以及工具的特点，所以在招聘使用过程中，应该有所侧重。微博，适合招揽年轻人，特别是大学生，适合在校园招聘中运用；而微信招聘，更多面向的应该是中高层的管理者，一个是成功的机会要大，另一个可以为公司节约大量的招聘成本（减少了猎头的使用几率）；而对于领英（LinkedIn），更多的是外企，或者是合资企业的人士在使用，并不适合所有的国内企业。
（注：本文来自强生公司中国区招聘副总监瞿娜女士的分享）
华 恒 智 信 点 评
上文介绍了强生公司通过社交网络进行招聘的三种方式：微博、微信及领英招聘，并分析了其各自的特点。强生公司社交招聘方式相对多样，不同于传统的招聘广告、招聘会等形式，但仍然可以进行改进，更好与公司自身文化、人才定位相结合。
随着互联网的兴起，越来越多网络平台出现，形式新颖的招聘工具让招聘工作从方式到形式都发生了改变。从博客、微博、豆瓣到知乎、贴吧、QQ群、朋友圈...不仅如此，现在各种娱乐平台也开始成为各大公司进行招聘的载体了，不久前的抖音招聘即引起了很多人的关注。
而面对层出不穷的社交招聘新形式，华恒智信专家认为：人力资源部门首先应当明确，所有的工具都是为招聘工作服务的，建议不要过度追逐平台流量；而应该结合公司自身特点，利用好不同招聘工具，才能够将招聘工作做好。
招聘的核心原理始终如一，那就是找准目标人群。借助用户画像的概念，即为用户打标签，构建出清晰的虚拟适用对象。公司在进行招聘定位的时候，首先也要充分考虑公司目前的人才需求，勾画出所需要人才的重要基本特征，形成画像。接而从已经形成的画像出发，进行调研和分析，找准这类人群最多接触的网络平台。在锁定目标人群的基础之上，再考虑平台流量的问题，有针对性地在各个平台发布招聘广告进行宣传：选择一到两个平台重点进行招聘，做到“重点突出”，也要兼顾“广泛撒网”，有助于进一步提高招聘成功率。
同时，华恒智信也为您提供了目前较热的三大网络社交平台的用户人群特点梳理，以期提供参考。
（1）微信
是时下最热门的聊天通讯软件，其用户从年龄、性别、地域、职业均实现了较广的覆盖。作为主打熟人圈的社交媒体，借助其传播招聘信息相对可靠，容易获得受聘人群的天然信赖。但同样由于朋友圈的相对封闭，信息的流通会受到一定限制，如果投放的圈子适当，将会迅速在目标招聘人群中流通，但如果投放的圈子不适当，则会大大降低反馈率。在做好选对投放圈的基础上，招聘信息的发布方式要与微信用户最多青睐的朋友圈、微信红包、公众号等充分结合，提高二次传播率，例如，借助朋友圈发布信息，制作成图片往往比文字更好，既不容易在复制粘贴中流失信息，又能提前进行图文排版，给人以好的观感。
（2）微博
是国内知名的社交媒体，中国版的推特，公众表达自我的个性平台，其用户主要锁定在年轻人群。借助微博进行招聘成本较低，且传播范围不受限制；但同时，微博信息良莠不齐，求职者往往对招聘信息的真实度存疑，同时，粉丝数量对于信息是否能广泛传播有着很大影响。企业要想借助微博平台这根杠杆做好招聘，就需要下成本进行微博账号的运营，一方面，最好匹配专人进行负责，能够及时对私信、转发和评论进行反馈，另一方面，利用微博做好品牌建设和运营，积极开展各种推广活动，提升微博影响力，增加流量，才能为招聘做好准备。
（3）知乎
是国内知名网络问答社区，以高质量多样性著称，高成长社交媒体平台。根据有关的大数据分析，目前知乎上用户依然以学生群体为主导，利用知乎进行招聘，可以相对准确地在求职人群内部进行信息传播。但是目前知乎大多数招聘是以‘文章’、‘回答’等形式发布招聘信息，但写好文章软文对能力要求相对较高，另一方面，文章的传播即时性相对较差，一般需要发布一段时间后，积累起一点的点赞、关注，才能产生影响力，比较适合长期进行招聘的企业，而不适用于急需扩张规模、吸收人才的公司。要想利用知乎做好招聘，建议企业指定专人负责文章撰写和账号运营，在有一定影响力的基础上进行招聘信息传播。
