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工厂员工留不住，招聘HR要负责
发布时间：2020-11-13 ， 发布人：华恒智信分析员
 
工厂的一线工人因不适应倒班而纷纷离职，这是让很多企业头疼的问题。招聘质量低造成的人岗不匹配或为问题来源之一。如何提升招聘管理体系，找到匹配岗位的员工，降低员工流失
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【关键词】人员流失 招聘
河南一家制造企业的hr小麦突然接到一份紧急任务，编写去年企业各部门员工流失分析报告，然后向人力资源部苏经理进行汇报。
下面是小麦的汇报。
小麦：“去年，整个企业流失率偏高，达到了14%，其中最突出的是生产制造部的流失率，达到了35%，而其他部门的流失率都在10%以下。一线技工流失的高峰期就在入职后的第三个月，占比达到了20%。”
生产制造部的离职原因调查结果如下：
苏经理看着离职原因中最高的一项是“工作压力大，经常倒班，对身体不好”，认为入职的新员工不能吃苦，难以满足岗位对员工的素质需求。他从电脑中调出技工的招聘简章，发现简章中根本就没有提及倒班的事情，而且也没有要求具有能吃苦耐劳的工作品质。
原来该企业的一线技工主要是通过校园招聘的方式，在当地对口的几所技术学院内招收约300名新人，主要的筛选就是通过笔试+面试的方式来完成。笔试考的是逻辑推理和空间想象能力，面试环节主要是考察学生们的动手操作能力，最后按照分数择优录取。
苏经理认为招聘只考察了候选人的能力，而没有对他们的品质提出任何要求，更没有进行测试。那么招进来的人很有可能就不符合岗位的要求。
苏经理要求小麦立刻修改招聘简章，对招聘流程进行优化。小麦在技工招聘简章中加入了“能适应倒班，具备吃苦耐劳的工作品质”等词语，然后报请苏经理及总经理的批准，请了专业的人才测评公司设计了一套测量吃苦耐劳程度的测试题，放入到招聘技工的流程之中，对候选人进行测试。
在经过上述改进之后，生产制造部新员工的流失率大为降低，由之前的20%降到了现在的5%。这就给了部门和企业一丝喘息的机会和时间，去进一步深挖员工离职率过高的原因及思索相应的解决之道。
虽然企业出现的员工流失率的问题，但实际的重点却是在招聘的流程之中。企业招人是有风险的，因为你不知道新人的能力到底怎么样，能不能适应这个岗位，能不能适应这个企业，能不能适应企业文化。如果有一个方面产生了不适应，那么人、岗位、企业三者之间就会出现不匹配，人就留不住。所以我们在招聘的环节上，就应该从多个角度，不同的方向上对候选人进行测试，不能只看能力，而忽视了品质。
最后说到了员工流失率的问题，招聘环节的改进只是治标而不治本，最为重要的举措还是要从企业内部管理去开展工作，才能切实解决流失率的问题。
来源：案例网
来源：案例网
————————华 恒 智 信 点 评————————
该企业出现的问题从侧面反映了招聘工作不到位，导致企业管理走弯路的问题。目前很多工厂企业在招聘中，或多或少都会面临一些招进来的人员不合格的问题。在该案例中，由于生产需求，工厂往往需要员工按倒班制进行工作，而招聘工作不到位，没有讲解清楚，导致招聘的人员不适应岗位，直接导致人员流失率高。为了实现人岗匹配，必须加强人才招聘，为企业岗位找到合适的人选。
以该企业为代表，很多工厂在招聘方面存在缺陷。
第一，核心岗位胜任素质未被重视，没有在招聘中得到应用。
例如案例中提到，经理通过离职报告才了解到员工并不具有岗位需求的特性，浪费了大量的培训和招聘成本。很多工厂企业也都经历过相似的问题：HR部门并未将特定岗位的核心需求落实在招聘环节中，甚至根本不了解某些岗位需要什么样的人才，导致公司整体产出低下。华恒智信认为，为了招聘到合格的人才放到合适的岗位上，招聘应该重视夯实的基础工作，即素质模型的设计与开发，例如通过工作分析明确对人员的基本要求，其中包括完成各项工作需要的相关技能，知识以及责任等。在明确核心要求之后，应在招聘信息的岗位说明中突出各项要求，并对具体工作进行相关描述。在面试或电话联系时，也应重点说明工作内容和胜任素质，在沟通中考察员工的意向，以及员工是否符合岗位的需求。重视、明确岗位胜任素质，能够促使HR和应聘者更高效地进行双选，避免招聘到不合适的员工。
第一，核心岗位胜任素质未被重视，没有在招聘中得到应用。
例如案例中提到，经理通过离职报告才了解到员工并不具有岗位需求的特性，浪费了大量的培训和招聘成本。很多工厂企业也都经历过相似的问题：HR部门并未将特定岗位的核心需求落实在招聘环节中，甚至根本不了解某些岗位需要什么样的人才，导致公司整体产出低下。华恒智信认为，为了招聘到合格的人才放到合适的岗位上，招聘应该重视夯实的基础工作，即素质模型的设计与开发，例如通过工作分析明确对人员的基本要求，其中包括完成各项工作需要的相关技能，知识以及责任等。在明确核心要求之后，应在招聘信息的岗位说明中突出各项要求，并对具体工作进行相关描述。在面试或电话联系时，也应重点说明工作内容和胜任素质，在沟通中考察员工的意向，以及员工是否符合岗位的需求。重视、明确岗位胜任素质，能够促使HR和应聘者更高效地进行双选，避免招聘到不合适的员工。
第二，人才选拔招聘方法存在不足。
和该公司相似，很多企业在校招时，未量化考核岗位核心素质进行测试，只凭简单的能力测试判断人才是否合格，这样的招聘效果必然不能满足企业对人才的真正需要。对人才的选拔招聘需要结合不同类型岗位采用不同的方法，实现对岗位核心素质的考察。基于现实，华恒智信已经开发和应用了一套“基于胜任力素质模型的人才招聘管理体系”来解决以上问题，该系统的核心是以岗位潜能素质的量化为基准，帮助企业量化和明确岗位所需要的人才真正素质标准，能力标准，经验标准等等是什么。该体系具体包括：岗位素质能力标准，分层分类的选拔程序，人才测评中心，测评题库，考官人才管理以及迎送管理等组成，能够极大地提升招聘管理效率。
同时，华恒智信提出的招聘管理体系从系统的角度将企业的招聘管理与人力资源管理体系融合在一起，既能应用素质能力模型的量化标准，又能延展实现入职同化管理，以实现人才强企的战略目标。目前该模型应用的相关工具和量表已由华恒智信研发小组开发完毕，并已经在部分500强的企业中应用和推广，能够极大地提升招聘有效性。
