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绩效管理如何引导人力资源重新分配？
发布时间：2012-01-09 ， 发布人：华恒智信分析员
 
某事业单位改制之后，依靠的仍然是上一辈人留下的“家底”，少有员工从事基础性研发工作，这对于企业的长期发展是极其不利的。为了改变这一现状，必须使用绩效管理来实现物质资源、人力资源的重新分配，提高企业的创新能力。
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【问题类型】绩效考核
【行业类型】船舶设计行业
【案例详情】
某科研院所顺利实现了事业单位的企业化改制，其主营业务为船舶整体设计，目前在国内该行业内处于领先地位，发展迅速。但是每个人都知道，目前的市场地位和快速发展都源于事业单位阶段的长期持续投入以及老一代科研人员打下的家底。目前，各个设计部门所承接的各类船舶设计项目工作量非常饱满，而且设计人员薪酬与其工作量挂钩，收入自然也就非常高。
在收入导向下，没有人愿意从事基础性研发工作，毕竟短、平、快的设计项目风险低、见效快、收入高；单位负责人却产生了忧虑，照此方向发展下去，随着其他国内外竞争对手技术实力的提升、赶超，自身技术优势将不复存在，那时将面临异常激烈的同质化、低水平竞争。
但是要想扭转这个局面也不是一件容易的事情，在这种情况下，谁愿意去从事风险高、见效慢、收入一般的基础性研发呢？当然给足够的钱、肯定有人愿意干，但是必然要在工程设计和基础研发人员之间造成不平衡，又如何摆平呢？问题还在于，基础性研发的考核难度也是非常大的，完成进度当然好考核、完成质量又如何而衡量呢？这一系列问题让单位领导迟迟无法下决心，而且似乎谁都看出了问题，但又无法跳出这个运行轨迹。
华 恒 智 信 点 评
该案例属于典型的绩效导向问题，在大量企业里都存在着类似问题，把资源投放到能够短、平、快地实现即期收益的项目上，薪酬自然也向这个方向倾斜，但长此以往，企业必然进入低水平、高烈度的竞争的“红海”，日子越来越难过。但为了能够持续保持竞争力的关键，企业必然要舍得为“未来”花钱，这是一个企业发展到一定阶段必须确立的一个战略导向。华恒智信对此有如下建议：
首先，企业应当明确自己的战略。企业应当事先组织企业内各类专家、行业内的独立专家组成技术战略委员会，制定技术战略，明确技术方向，如哪些技术将成为未来5年、10年的盈利点，确定研发目标和具体的研发实施路径。明确了这一点，后续的工作才可能开展；缺了这一环节，后续的研发立项以及项目管理就失去了导向，那么绩效管理当然也就无从谈起。
其次，建立项目考核体系。项目考核要从项目进度、研发成果质量以及项目成本控制等几个关键指标角度进行。项目进度和成本都是容易衡量的；研发成果质量确实难以衡量的，因此，必须要在技术战略分解中明确每个项目模块的研发目标和评价标准。其标准可以参照国际、国内以及行业内同类型产品或相关技术的标准确定。
最后，在考核体系下建立相适应的薪酬体系。从事基础性研发工作的人员薪酬，应当强调稳定性和一定的竞争力，因此适合实行能力工资制，同时其薪酬总额应当强调稳定性，要是有重要研发成果还可以有个性化的特别奖励。只有通过这种方式，用绩效考核导向人力资源的重新分配。
