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绩效考评 想说爱你不容易
发布时间：2014-06-24 ， 发布人：华恒智信分析员
 
绩效考评是绩效管理中的一个环节，是企业用来考核员工业绩并通过改进最终提升公司整体工作绩效的方法。但是企业在改进绩效考评方法时容易遇到许多问题，案例中的公司就遇到了考核环境、考核目的以及考核机制等方面的问题，让我们来看看企业应该如何应对这些问题。
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一、案例背景
超能达股份有限公司从国有企业改制过来已有近10个年头的时间。10年来在总经理赵一军的领导下，年销售总额已达近5亿元的战绩。但是，随着销售额、生产规模和企业人员等不断的增加与扩长，企业所表现出来的问题也越来越严重。
1、公司的“销售冠军”及其销售团队集体上演“消极门”，明确地向赵总提出增加提成比例的要求和其他附加条件。在赵总尚未明确表态的情况下，这个销售团队一直在“给赵总脸色看”；
2、后勤管理部门人员纪律松散、官位十足，内部投诉一宗接一宗。虽然换下了三任行政总监，但效果不大；
3、生产部门也因人员“工资及福利”等问题，导致员工满意度下降，频繁出现品质不良、成本上升、产量下滑等问题。
赵一军总经理在综合分析了以上现象之后认为：上述问题均源自于企业的“绩效管理与激励机制”不完善所致，并请猎头公司为其物色了一个专长于“绩效考评”的绩效专员进入公司总经办，开始全面推行企业绩效管理新模式。
6个月之后，生产厂长、行政总监、营销总监正式向赵总递交了辞职报告，他们辞职的一致理由是“不适应公司目前的绩效管理制度”；一周后，负责绩效考评的绩效专员也向赵总递交了辞职报告，原因是“不适应公司的文化和工作氛围”。
二、绩效考评之难
赵总对问题的判断方向基本上是正确的，但他把“绩效考评”看得过于简单了，在不了解企业绩效考评的基础和原则的情况下盲目推行，不但不能解决企业的现实问题，反而产生了上述严重的负面结果。
绩效考评制度的实行之难，难在以下三个方面：
首先是绩效考评的制度环境。任何一项好的管理制度被引入企业，要求企业在引进之前必须具备适合于这项制度的企业内部环境。就象心脏移植手术一样，一颗健康的心脏被移植到另一个人体需要完美的“配型”。绩效考评的制度“配型”，就包括了企业文化、组织形式、团队意识形态、企业家决心等诸多因素在内的企业内部环境作为支撑；
其次，绩效考评制度的根本目的是要重建一个公平、竞争的人才机制，重新分配原有人员的既得利益。这是决定企业绩效考评推行成败的核心关键；
最后才是企业常常提及的绩效考评体系设计、方案选择以及计划实施、执行等具体的方法、步骤和流程。无论是360°考评、还是BSC平衡计分卡、或者是KPI关键业绩指标考核模式，都不是放之四海而皆准的、固定不变的，企业的绩效考评的方案设计必须符合企业的个性特征。只有选择了合适的方案，绩效考评的效果才能在企业内部被真正体现。
三、绩效考评“三步走”
第一步：营造气氛。引进一个新的管理制度，首先需要打破或重新规范原有的制度体系；打破旧有的利益分配模式，首先有可能伤害到原有利益的既得者。无论绩效考评能给企业或员工带来多少实际利益，企业都必须营造出绩效考评的推行“气势”和实施“氛围”。从战略的高度取得员工的支持、从意识形态上改变员工的思维、从利益相关者的角度理解员工的立场。
第二步：方案选择。计划是成功的步骤，方案是成功的框架。企业在引进绩效考评之前首先需要考虑的是“实施什么”而不是“如何实施”。包括对企业战略目标的评估、企业组织文化的识别、绩效考评的核心指标选择等多种因素的评估和判别之后，才可能制定出科学合理的、最适合与此企业而非彼企业个性特征的绩效考评方案。
第三步：执行与反馈。企业选择了正确的考评方案，只是完成了P-D-C-A工作循环里“计划”的环节，而“实施-检查-修正”等步骤，是绩效考评推行过程中需要我们坚持不懈去完成和执行的唯一路径。在这一循环往复的执行过程里，企业还必须注意“反馈、沟通”的重要性和方法。只有在执行、检查、反馈这三条通路都确保畅通的情况下，绩效考评的战略效果才能充分地被体现出来。
最后，需要提醒的是，许多企业的经营者和管理者都认为绩效管理是一种以“结果”为导向的管理模式，这是大错特错的！绩效管理模式之所以在美国全面失败的根本原因就在于此。所有预期的结果都是建立在正确过程的基础上产生，目标与绩效管理更是如此，如果放弃对过程的高度关注和全面掌控，任何先进的管理模式都不可能取得成功。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
绩效考核是对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观、公正的人事决定以及薪酬福利奖励的过程。有效的绩效管理能够促使员工工作热情高涨、企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益低下等状况出现。因而，绩效管理绝不是“小菜一碟”企业进入绩效考核管理方式之前，要具备一定的考评制度环境和公平的竞争机制作为前提条件。
首先，绩效考评在企业能否落地，其决定因素是企业是否建立了绩效考评的制度环境。制度环境的内容包括企业文化、组织形成、团队意识形态和企业家的决心，其中绩效考评能否为企业所重视主要看企业家是否有进行绩效考核的决心，如果企业家本身对绩效考评的价值就持否定态度，或者将绩效考评就定位为“走走形式”而已，那么企业人力资源管理者花费再多的时间说服各个业务部门配合工作，都只能是无用之功。
其次，绩效考核的结果有可能会对原有既得利益者造成威胁，因此要想在企业中落实绩效考核，只有重建一个公平竞争的人才机制才能为绩效考核的落地扫清障碍。
