企业咨询：我在一家大型的集团型企业工作，一直负责人力资源方面的工作，虽然很繁忙，但是我却得不到老板的认可，老板经常说“我看每个人的考核分数都不低，但就是没看到公司绩效的提升”。而部门经理则抱怨说：“这些指标是怎么制定的，有些指标睡觉都可以达到，有些指标无论如何都达不到，盲目打分也就在所难免了”。请问这种情况下，我应该怎样做才能让绩效落到实处，发挥应有的效果呢？

专家解析：出现这种老板茫然、部门经理盲目、人力资源经理忙碌的情况并非特殊现象，很多企业对如何正确地做事非常重视，但对于如何做正确的事则考虑不周。我曾经给深圳一家制造企业做咨询，这家企业从事包装机械设备的生产和销售，由于包装机械制造业的门槛并不高，行业的集中度非常低，很多企业出于对利润的追求而忽视了产品的质量，结果业务量不断萎缩，这家公司的老板认为应该加强产品质量管理，提出了产品领先战略，当时我在检查这家企业的考核指标时，发现采购部仍然将“原材料采购成本最小化”作为权重最高的一项关键绩效指标，而对于原材料质量和交货时间等重要指标都没有提出明确的要求。这样的产品领先战略缺乏采购部门的有效支撑，可想而知战略执行的结果。

如果我们把公司战略、部门目标和个人目标视为一条纵线，那么这家企业就是纵向不一致的典型案例。其实企业也有很多横向失衡的现象。什么叫横向失衡？它是指各个部门之间的协同性失衡，要实现公司战略，要求各部门目标和方向一致，而实际上在开展业务时，有的部门往东，有的部门往西，结果造成资源浪费甚至互相冲突。比如，销售部为了满足客户送货时间要求时，希望库存越多越好，品种越齐越好，而生产部则希望库存量越少越好，这样才能提高库存周转速度。还有，财务部在实施紧缩预算时，可能会削弱对新产品研发的力度，企业在追求现金流时，可能会阻碍市场份额的提高。

在很多企业中，这种纵向不一致和横向失衡并非独立存在，往往同时存在。为什么会出现这种情况呢？追根究底，是绩效管理与战略脱节所致。那么，有没有一种有效的工具和方法将这两者紧密结合起来呢？平衡计分卡就是一种能把战略与绩效紧密结合起来的有效工具，我更愿意将平衡计分卡视为战略绩效工具，因为，它能够有效医治纵向不一致和横向失衡这两大通病。当然，在具体的实施中，战略绩效还应与薪酬激励、能力素质模型结合起来。这样，战略绩效才能真正在企业开花结果，从而提升每个人的绩效能力，达到提升企业整体绩效的目的。

来源：网络素材整理

华 恒 智 信 点 评