扫一扫，关注
绩效管理：实现从“考”到“管”的转变
发布时间：2014-07-22 ， 发布人：华恒智信分析员
 
绩效不是考核出来的，而是管理出来的。只有更新观念，真正实现从绩效考核到绩效管理的转变，才能切实提高绩效水平。
|
【关键词】绩效管理 大型企业 电线电缆行业
当很多企业的人力资源部经理在为年终绩效考核方案的设计而绞尽脑汁的时候，赵智敏在本期沙龙中却讲述了一个没有年终绩效考核的成功企业。
他告诉听众，以前他所在的公司是由七八个人发展起来的企业，在电线电缆业排名世界第二位。但从进入该公司直到他离开的六年时间里，也从来没有听说过有绩效考核的事情。那么，这家公司是如何实现这么好的业绩呢？其实，这家公司一直在进行非常好的绩效管理，从进入公司起，每个人目标业绩就会一直贯彻到底。进来后会有人告诉你，完成你自己的目标业绩是你唯一的工作目标。适应企业文化的将留下，不适应的则自己选择离开。
当新人进入公司，进行完例行的面试和笔试以后，人力资源部会交给他一张职业测试表。他可以按照自己的兴趣选择自己也许能够胜任的职位。人力资源部会告诉他目前公司可以提供给他的职位。他可以按照兴趣对岗位进行顺序选择，选完后就会得到他想要的职位。
确立岗位后的第二步就是履行“传帮带”制度。公司会安排一个有经验的老员工教授他一切，甚至包括一些日常生活的小细节。老员工会告诉新员工，他的职责在哪，他必须完成哪些工作。
在这个公司有重要的一个制度就是信息回馈制度。员工必须定期写心得报告，一般来说，一个星期内肯定会有上级给予评价。告诉他哪里做得很好，哪里需要改进，让每个员工心里对自己的工作有个清晰的认识。此外该公司的总经理信箱是经常打开的。不管员工提的建议是什么，都会得到回馈意见，这就激励着每位员工都会为企业做出努力。
此外该公司还有一个例会制度。每天早晨上班开工前，公司会有一个15分钟的例会。主要是回顾昨天的工作，说一下今天要做的以及未来需要干的事情。每个部门主管对公司的运作、业务定单的进展了如指掌，明白自己的职责所在。部门经理在年底还有一个例会，检讨今年的业绩目标到底完成得怎么样，然后制订相应计划改进以图明年达到目标业绩。
其实，这个公司的奥妙就在于经过以上这些工作就把绩效考核管理化。把绩效考核变成了日常的绩效管理，通过对日常工作过程细节的控制而达到他们最终的绩效管理目标。
在一日资企业，有段时间产品推向市场经常被客户投诉。投诉的案例一多，当时品管部门的人就特别的着急。品管部门的人分析得出的结果是品管部人手不足，以至于在半成品和成品检验中都出了漏洞。于是，品管部就拼命地招人，人员几乎增加了一倍。
一日，有一个海外总部的老总来工厂视察。这位老总看到车间现场有很多的品质管理人员，当时就很纳闷。最后得知品管人员增多的原因后，当场就指出，“难道解决目前品质不良，被客户投诉的根本是增加品质检查人员吗？！那么，如果我们为每个员工都配一个品质管理人员就可以把质量提上去？！”
最后，这位老总表示，好的品质并不是是靠检查检出来的吗？同理推论也成立——难道好的绩效是靠考核考出来的？！因此，我们的注意力应该放到绩效管理上，而不是仅仅放在考核上。记住，绩效是管理出来的，不是考核出来的！
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
绩效不是考核出来的，而是管理出来的。案例中的公司就是通过绩效考核管理化，把绩效考核变成了日常的绩效管理，达到了提高绩效水平的最终目的。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。然而，很多企业不明白绩效管理的真正含义，仅仅把绩效管理理解为简单的绩效考核。那么，应该如何实现从绩效考核到绩效管理的转变呢？华恒智信将多年的咨询实践经验总结如下：
1、树立正确的绩效管理观念
绩效管理的目的是发现员工在工作中的不足以及时加以改善，最终提高个人、部门和组织的绩效。要以实现这个目的为最终目标，全面加深对绩效管理的认识，系统地树立起绩效管理的观念，首先在思想上实现从绩效考核到绩效管理的转变。
2、制定科学的考核标准
进行客观、准确的工作分析，对各岗位的岗位职责进行梳理，并在此基础上进一步建立科学的绩效考核指标。考核标准的制定要客观现实，具有可操作性；考核指标的数量要合理，既不能过与庞杂又不能过于粗疏；要突出关键绩效指标，即KPI。
3、充分有效地应用绩效考核结果
建立完善的员工激励机制，结合绩效考核的结果，根据不同员工的不同需求，采取有针对性的激励机制，实行差别激励。此外，要将多种激励措施有机结合，全面灵活运用目标激励、示范激励、参与激励、尊重激励、荣誉激励、竞争激励、文化激励、信息激励等多种激励方式，做到公平准确、奖罚分明。
4、完善绩效沟通和反馈机制
通过沟通与反馈，一则可以使员工知晓自己在工作中存在的问题和不足，以进行相应的提升和改正；二则可以通过员工的反馈发现评定体系所存在的一些问题，及时进行完善。因此，沟通和反馈是使绩效考核向绩效管理转变的催化剂。
