如何让绩效考核不再是“无效折腾”
发布时间:2014-10-06 , 发布人:华恒智信分析员
普通员工拒绝接受绩效评估结果怎么办?绩效考核使员工之间关系紧张怎么办?企业如何更好地推行量化考核?问题的关键,在于建立一个科学的绩效考核指标体系。
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【关键词】绩效管理 考核指标
没有考核就没有管理,企业缺什么就考什么,这是管理的金科玉律。
一位企业的副总说她对下属实施绩效考核已经两个月了,但现在遇到两个致命难题,一是员工根本不接受上司的考核结果,因为员工在自我评分往往都评得很高,大多在90分以上,而主管却评得很低,大多在60分左右,双方分歧太大;二是因为考核导致成员间互不信任,抱怨更多了,内部团队关系尤为紧张,员工工作激情一落千丈,甚至连日常业务都受到了严重影响,导致管理者承受了空前的压力,也百思不得其解:为何考核一搞、员工就闹啊?
那天我找时间顺便去了他的企业,调来了所有的考核资料,也就是考核表,一看,简直是令人大吃一惊:考核表设计得十分细致,共分行为态度和能力效果两个维度,所有考核指标分为责任心、勤奋度、忠诚度、诚信度、团队合作、执行力、工作效果、综合素质共八个大项32个指标,所有的指标都只是一个模糊的概念描述,而且这种描述也是缠杂不清,比方说有一条“对公司的前途有信心、奉献在前、汇报在后”,大家说怎么考?没有一个指标是用数据量化的,也没有一个指标是针对一个业绩的。而且,很多指标都是重复的,像忠诚度与诚信度的8个小指标,根本无法进行区分,一个一线员工,居然要考他的“以身作则”程度、考他的“带头作用”、考他的“积极发挥部门优势”等等。尤为让人掉眼镜的是,所有人都用一张考核表,所有考核指标都是100%的雷同。
细问之下才知道,原来这种考核表是人力资源部统一设计的,而人力资源部刚成立不到半年,主管是从基层刚提拔起来,没有任何人力资源管理的专业经验,至今就连一份标准的岗位责任说明书都没有,也就是说,还没学会走路就想上高速公路赛跑了,真是初生牛犊不怕虎啊!简直是活脱脱、硬生生的折腾!
有一种管理理论,叫“HR管理三步曲”,即成功管理就只要做好三件事:做什么、怎样做、做到什么程度才算好。那就是说必须是在岗位管理规范、流程清晰、目标明确的前提下才能实施绩效考核。而且绩效考核的指标必须是针对不同岗位一一进行设计,所有的指标必须要量化,就是不能量化的也必须尽量细化、便于衡量,所有的考核过程必须公开、公平、公正,让考核对象心悦诚服。并且,绩效针对的是过程,而不是结果。
人力资源管理是一门学科,而绩效管理是一门科学。需要知识、经验、悟性和相当得管理规划能力,很多企业把绩效当儿戏。同时,要是搞绩效设计规划的人都不懂基本的管理技术,那简直就是一种无效的折腾!折腾自己也折腾他人、更折腾企业。
来源:网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
如何设置科学合理的绩效考核指标体系,是众多人力资源管理者的难题之一。指标过细,会使绩效考核体系显得过于庞杂,甚至出现指标重复的现象,指标过粗又可能会造成考核偏离重点。而指标不能量化又会使评定的结果难以考量,绩效考核的客观性和有效性大打折扣。那么,应该如何避免以上问题,建立一个科学的绩效考核指标体系呢?
第一,将企业战略目标层层分解,确保绩效考核不偏离企业战略发展轨迹。绩效考核的最终目的,是要实现企业的战略目标,这就决定了绩效考核的目标、过程、原则等都要与企业的发展战略紧密结合,而不能脱离战略空谈考核。
第二,合理制定绩效考核标准,增加绩效考核指标的可考性。绩效考核的目标要科学合理,过高则难以实现,不具可操作性;过低则会对员工失去激励作用,有悖于绩效考核的初衷。此外,要合理控制指标数量并制定科学的评分标准,在避免指标过于庞杂的同时,防止矫枉过正,造成考核指标过于粗疏,达不到考核的效果。
第三,建立沟通机制。绩效考核指标的制定及实施过程中,重视员工沟通,吸收员工意见,使员工参与指标的制定。对绩效考核的结果,则要对员工进行积极有效的反馈,针对出现的问题及时加以调整,保证指标的客观性和有效性,不断完善绩效考核指标体系。