绩效面谈之争
发布时间:2014-10-16 , 发布人:华恒智信分析员
绩效管理是人力资源管理的核心问题之一,对于企业而言,绩效管理体系的科学性和专业性十分必要。但许多企业缺乏规范化的体系设计,只是盲目跟风,导致绩效管理不能发挥太大的功用,这些正是以下案例给予我们教训。
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【关键词】绩效管理
看完客户服务部员工李小茹发来的邮件,人力资源经理李若兰感到无地自容。
李小茹向HR投诉:每月都要做绩效考核,但从来就没见考核结果起过作用,对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例,认为这纯粹是浪费时间。
“事实上,公司的绩效管理体系非常注重KPI指标的细化,也的确把考核结果与员工年终奖金挂钩的。”李若兰说,“但我们的中层管理人员都只注重年终的绩效考核,而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管理。此外,在绩效面谈的环节,各个部门经理都没有给予应有的重视,才会引发这一次的冲突。”
改变考核形式化的努力
2006年2月21日上午,客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的7名员工,提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期,要求员工在两天内填好并上交给她。同时,吴静还告诉她的下属:公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度。
出乎吴静的意料,当天下午,这些复杂的考核表格全都悉数上交回给了她,所得的自评分数均介于70-80分之间,这是一个既没有优秀又没有普通的分数段。更让她哭笑不得的是,有3名员工在自评后,即在上司评分栏里签下了自己的名字。也就是说,不管上司给予什么样的评分,员工在事前就已经表示了同意
在下班前,吴静召集员工开了一个简短的通气会,就员工在考核结果的上司评分栏签名的做法,认为是对她表现出的信任表示感谢。但她同时指出,这种提前签名的做法有悖于以往的考核管理,是不合理的。她要求员工重新拿回表格,再做评估与衡量后,合理地打出自己的分数后再返回给她。同时吴静再次强调:HR已经明确发文,考核结果将作为年底奖金发放及末位淘汰的参考依据。
第二天下午,吴静顺利地回收了7名员工的考核表格。结果却让她非常为难:员工自评还是全都在80分以上!这意味着,部门员工的绩效表现均为优,而这不符合HR制定的强制分布原则:每个部门只有20%的员工得优。
吴静根据月初制定的KPI指标,逐一对7名员工进行了评分。最后,她和往常一样,把考核表格发还给员工,交代员工如有异议,可找她做绩效面谈。
绩效面谈起冲突
由于在过去,考核结果并没有与收入直接挂钩,中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用,绩效面谈也一直流于形式化,最后是如果员工对上司的评分没意见,就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。
但这一次,却因为李小茹的面谈,让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时,吴静是有心理准备的,因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想,这个月吴静给了她一个最低分。
李小茹非常坦诚的问她的上司:这个月她的KPI指标完成情况的确不够理想,也遭到了几个客户的投诉,得了部门的最低分,她心里非常难过。但她希望知道自己如何做,才能避免这种情况?
面对充分准备的李小茹,缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措,一时无言以对。她只是简单地安慰李小茹,她会考虑下一个月度调低对她的考核指标,帮助她把工作做得更好,也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助,吴静表示自己正在考虑中。
李小茹对吴静的态度感到不满,认为自己在这种情况下非常无助,的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助。但吴静的答复,对她没有任何价值。她认为,这样下去,自己肯定是第一个被淘汰的员工。她再次直截了当地问吴静:怎样帮助自己改善绩效?
“由于吴静缺乏对这方面的准备及经验,只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、许诺自己的下属,不可避免会给员工带来一定的危机感。”李若兰说。
投诉激化矛盾
感到异常无助的李小茹,把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了HR经理李若兰,对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑。“她显然认为,部门经理对绩效改善的漠不关心,是对她工作不满意的前兆。实际上这是由于部门经理缺乏面谈技巧与准备所造成的一个误解。”李若兰说,吴静的逻辑是,尽管公司一再强调月度考核结果会与年底的奖金及末位淘汰挂钩,但实际起作用的,只是年终的考核结果。李若兰认为,这是吴静的一个误区,“尽管她每次都告诉自己的下属要重视月底的考核,但真等员工重视的时候,自己却毫无准备。”李若兰说,“实际上,绩效管理是一个持续的咨询与指导过程——给员工在绩效方面提供建设性的、目标导向的反馈,包括对一些绩效过低的员工要给予更多的沟通及明确的改善步骤。直接上司在整个考核年度都必须扮演一个教练的角色,而不仅仅只是把绩效管理当作一个年度的评估。”
而吴静对李小茹的投诉非常反感,认为自己已经做出了多个承诺,会帮助她在未来的时间做好工作,李小茹实在犯不着捅到HR。李若兰对此非常无奈,“后来二人的关系一直处得不甚愉快,李小茹的工作绩效也没有起色。”
来源:网络素材整理
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华 恒 智 信 点 评
绩效制度是企业的人力资源管理的核心职能之一,科学公正的绩效管理制度也是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。绩效制度是否有效,关键是看该制度能否让员工以高昂的热情为企业工作。案例中该企业的绩效制度,不但没有激发员工积极性,还引发了员工与管理层的冲突,这些问题的产生都源于其绩效体系的不规范,具体说来:
首先,绩效体系的设计和执行都缺乏规范。案例中该企业的绩效考核指标模糊、考核过程流于形式、考核申诉也明显缺乏,这些都是其症结所在。华恒智信认为,一个完善的绩效考核,要有完善的考核体系、明确的考核指标、公平透明的考核过程、及时的考核申诉。这四个方面是绩效管理发挥实效的保证。
其次,绩效考核没有贯彻始终。该企业只注重年终绩效考核,忽略了日常的绩效评估。这样的考核没有关注到员工平时的工作绩效,因而不能很好地激励员工。绩效管理应该是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程,既要重视结果,也要关注行为。绝不能“三天打鱼、两天晒网”,流于形式化。
除此之外,华恒智信提醒企业,绩效管理体系的设计要适合企业,切记跟风盲从。不同发展阶段的企业需要引入不同类型的绩效管理体系,并且要结合企业本身特色、岗位的不同来设计,实现分层分类的科学管理。