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绩效和薪酬管理的困境
发布时间：2014-10-30 ， 发布人：华恒智信分析员
 
绩效管理和薪酬管理都是困扰中国企业管理的难题。本案例通过对某公司绩效管理和薪酬制度的实际考察，寻求问题所在，为其他公司提供前车之鉴。
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【关键词】绩效管理 制造行业
E公司成立于1995年，从事工业原材料研发、生产和销售。从成立之日起，依靠敏锐的市场嗅觉，抓住机会，经过10多年的发展取得行业前五名的地位。但是，这两年整个市场容量不断扩大，行业竞争越来越激烈，和前几年相比，发展速度明显放慢。
该公司研发人员的待遇由基本工资和提成奖金组成。公司基本工资偏低，基本工资的调整缺乏制度，往往开发人员主动提出才调整工资，有经验的员工、老员工和新员工之间工资差距比较小。在奖金方面，按照研发人员个人开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。公司成立后的几年，因为行业竞争不太激烈，产品毛利率比较高，公司研发人员较少，基本工资加上提成有一定吸引力。
2004年以来，竞争越来越激烈，同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才。E公司管理层也意识到市场正在发生变化，企业核心能力必须从生产和销售向产品和技术研发方向转变，必须构建自己的研发优势。所以不断引进人才，包括很多有经验的博士生、硕士研究生和应届研究生。但在不断引进人才的同时，公司内有经验的人才却纷纷流失，使公司的研发部成了行业培训中心之一。
行业龙头老大在发展过程中，对研发人员也同样采取毛利提成制度，并取得巨大成功，年销售额几乎是行业第2-10名的总和，所以E企业坚信以产品毛利的一定比例对研发人员进行提成激励的制度是合理的，不能改，否则担心员工的研发活动会不以市场为导向。同时，对研发人员的奖励额度也没有了依据。
同时，公司管理层发现研发部的问题越来越严重。研发人员只是对自己开发的产品负责，对其它事情毫无兴趣；研发部不是一个团队，单兵作战；老员工不愿意共享经验，每当员工离职都给公司带来重大创伤；公司想发展的产品没有人开发，开发难度大销售量小的产品也没有人开发；因为不同产品的市场容量相差很大，导致员工之间的收入差距非常大；新的开发人员来了以后只能自己摸索，从头做起，浪费大量的时间和试验材料，等等。
发现这些问题后，为了激励研发人员开发公司战略产品和难度大的产品，管理层对重点新产品开发项目进行评估“定价”，产品开发成功后按照“定价”进行奖励。反之，如果开发不成功，根据定价的一定比例进行处罚。但是政策实施后，不但没有提高新产品开发速度，研发人员反倒越来越害怕开发新产品了。
对待目前奖金分配制度，管理层和研发人员各执一词。管理层坚持认为研发产品的目的就是要在市场上取得成功，以研发人员开发产品的市场销售毛利的一定比例来进行提成奖励是天经地义的。否则，如何评价技术人员的表现，衡量研发人员的绩效呢？虽然研发人员之间的确存在一定的收入差距，但是如果研发人员有能力，未来的收入同样是会很高。高收入要靠自己多开发新产品来争取。公司不赚钱，研发人员奖金从哪里来呢？
但是，研发人员认为不公平，开发什么产品是上级分配的，而产品在市场上的表现由市场容量和销售人员的努力决定，和研发人员关系不大。所以，提成是由产品分配决定，而不是我们的努力。并且，产品的毛利和产品开发难度没有对应关系。很多非常难以开发的产品市场容量很小，导致提成很少。很多研发人员，尤其是销量小的产品开发人员认为付出和收益不成正比，纷纷提出要开发其它市场容量大的产品，并放言说干到合同期满就辞职。同时，认为工资晋升没有制度，不能从基本工资反映有经验员工对工资的贡献。
面对公司管理上出现的重重问题，公司老总也手足无措，陷入茫然。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
绩效和薪酬管理是企业人力资源管理的核心问题之一。中国企业经过初期的摸索，现在大都已经步入正轨，规模和业绩也不断增加。但其间也暴露出许多重要的管理漏洞，绩效管理和薪酬管理就是突出问题。案例中，E公司的绩效管理既不能激励员工，也不能促进企业的长远发。华恒智信提醒企业，在建立绩效管理机制时，要注意以下几点：
1、绩效考核目标和公司的战略发展相一致。绩效考核是通过绩效评估的方式激励员工行为，其最终目的仍是保证公司的绩效增长。这就要求企业在设计绩效考核目标时，要将公司的长远发展考虑其中，不能只着眼于眼前利益。案例中E公司对研发人员绩效评估，只关注市场利润，导致员工不敢设计那些难度大、利润小、但对公司创新有益的产品，从长远角度来说，这样的考核目标鼠目寸光，很大长度上阻碍了人才创造力的发挥和公司的战略发展。
2、薪酬制度要体现公平性。“公平”是企业实施薪酬管理时应遵循的最重要的原则。公平性包括三个层次的含义：一是指外部的公平性，即在不同企业中，类似职位或者员工的薪酬应当基本相同；二是指内部公平性，即在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对企业的贡献成正比；三是指个人公平性，即在同一企业中，相同或类似职位上的员工，薪酬应当与其贡献成正比。许多国有企业的薪酬管理之所以出现问题，就是在公平性方面没有做好，特别是后两种公平性。E公司同样存在薪酬不公平的问题，研发人员基本工资过低，研发失败还要扣除奖金，这样的薪酬制度，不论是外部公平性还是内部公平性都无法保障，各种问题自然接踵而来。
3、发挥绩效管理和薪酬制度的激励作用。人是企业发展的关键资源，对员工的有效激励是企业快速发展的重要因素。企业在设计绩效管理和薪酬管理机制时，要注重对员工的激励、提高员工的工作积极性。
