【关键词】绩效管理 PBC 领导力

M公司的PBC考核

M公司的PBC只是年初时员工在绩效考核系统上提交自己的工作目标和个人发展目标，年底时经理通过组长的反馈以及对员工工作状况的掌握进行评价。没有具体的评价标准，没有数据支持对比性，也没有定期的沟通，并且员工之间不能分享各自的PBC分数。

他们缘何愤然离开

M公司是大连的一家从事外包业务的公司，主营对日及欧美的业务流程外包(BPO)及软件与信息技术的IT开发外包(ITO)。公司有很多不同类型业务的部门和不同类型的项目，公司规定员工做满18个月之后，可以申请转换项目组。

OP部门是M公司成立比较早的部门之一，专门为日本OP公司提供人力资源方面的外包服务，包含工资计算、入职离职处理等等。

最近，OP部门接连出现了几例员工离职或转组事件，下文为你展现的是其中的三个案例。

案例1：婚假回来遭差评

小藤来OP部门已经快三年了，一直负责工资计算的业务，工作虽然不能说特别积极，但也中规中矩，相对来说比较稳定。2012年年初，小藤准备结婚，想年假、婚假一起休，加起来要休一个月。她提前一个多月就跟组长商量休假的事，尽管组长心里并不同意，但这种事也没法拒绝，便勉强同意了，同时要求小藤在这一个多月的时间里，把业务分别教给组内的几个人。于是，小藤认真进行了工作交接，尽可能地把细节说得清楚再清楚一些。在离开时，还把自己的手机号留给每个负责她业务的担当，让大家有问题可以随时联系她。

小藤离开的这一个月里，尽管每个担当都认真地做着替补，尽管小藤接到同事的咨询电话后也不厌其烦地一遍又一遍地解释，但工资计算属于比较复杂的流程，而且也比较重要，客户本来就很挑剔，主要担当者不在，他们就更担心了，大小毛病挑剔了一堆。好在大家并没犯下什么大的错误，所以这一个月也算是平稳度过了。

小藤回来没两天，就看到她情绪非常不好，也许是因为太气愤了，她把本应作为个人隐私的PBC（Personal Business Commitment，个人事业承诺）评定结果告诉了大家，原来她得了3分，比较差。大家都为小藤鸣不平，因为她的表现在员工眼里即使不是优秀，也算是忠于职守，肯定不应被评为3分。

小藤跟经理沟通了半天，但这个评定结果已成事实，无法更改。小藤很伤心，觉得自己这两年多的努力就算白费了。考虑到这个业绩污点会对自己在这里的继续发展产生不好的影响，她开始考虑跳槽的事情。对日外包企业在大连已经形成了一定的规模，像小藤这样有经验的人，找份工作不算太难。结果没用两个星期，小藤就找到了合适的工作。经过一个月的交接，小藤离开了OP部门。

案例2：老员工缘何要转组

2012年4月，OP部门又传出有人要转换项目组的消息。小沈是第一批进入OP部门的，英语、日语都很好，工作能力也很强，一直担当组里难度相对较大的工作，工作十分稳定。她的转组对大家来说都感到非常吃惊。

小沈担当的工作没有后备人选，她突然要离开，搞得组长很被动。因为一时间招不到合适的人员，组长只好亲自学习小沈的业务，边做管理边学业务，交接工作进行得很不顺利。到小沈的后任终于到岗时，离她转组的时间只剩短短的几天了，也只能给后任讲一些大概流程的处理方法。小沈离开以后，由组长把学到的内容讲给新人听，但由于交接得比较仓促，组长又没有实战经验，所以新人学起来特别吃力。结果是，业务工作的及时性和正确性得不到保证，客户那边只好派公司以前的业务担当协助新人一起处理日常业务，这个过程用了大概两个月的时间。客户本来就不满意，因小沈的离开又加重了其不满意的程度，进入恶性循环之中。

有同事私下和小沈沟通，小沈说：“其实最初并没真正想到过离开，只是感到工作压力比较大。但是，小藤的离开，对我触动挺大的，真没想到，组长和经理会做出这样的决定，小藤并没犯什么影响业务的重大错误，只是在自己结婚的时候，请了较长时间的假而已。对这种平时忠于职守的员工，给出3分的评价，让我们这些努力工作的人怎样看到希望？其实我原本是想换家公司的，也已经得到其他公司的Offer了，但是经理极力挽留我，并且让我去一个新的项目组，在待遇方面也有所提高，我就留下了。只是换个环境，换种心情，希望在新项目组能得到发展吧。”

案例3：工资较高未获加薪

转眼就到了2012年6月中旬，上年底的PBC评定会影响到下一年工资的涨幅，并在7月份的工资中得到体现。小张作为第一个进入OP部门的老员工，也在该部门工作快四年了，当初是作为优秀员工被客户点名从其他项目组调到OP部门的。四年的时间，OP部门没有任何人得到提升，当然也包括小张。

6月中旬，小张的邮箱里收到经理的一封邮件，是关于7月份涨工资的事情。大致内容就是，由于小张在年终的PBC评定中只得了2分，并且小张的工资在同级别中相对较高，为了平衡员工的工资差距，这次就不给小张涨工资了。希望小张在下一年度的工作中能继续努力，得到更好的成绩。

小张对于领导的这种行为很是不理解，虽然被评定为2的话，工资本身不会有多少提高，但是少点也无所谓，至少是对自己一年辛苦工作的一个安慰。现在这样的结局，小张无法接受，且觉得非常委屈。自去年小张产假回来之后，就相继接手了组内两个难度较大的工作，虽然工作有压力，但也还能承受，也就没有想过要离开。但这次深深地触动了她，她找组长和经理谈话，表示了对这次决定的不满，并希望转组学习新的知识和技能。经理的反应是，给小张提出了下半年的展望，并承诺小张如果能达到要求的话，会给她一个月的工资作为奖金，而且如果部门有其他新项目，也会考虑让小张转组。

但是，小张的郁闷已经不能让她再在这个组里呆着了，她开始自己寻找机会。9月份的时候，她找到了机会，正式提出转组的请求，尽管组长和经理进行了挽留，但她去意已决，并于一个月之后离开了OP部门。

为什么短时期之内会有这么多忠心耿耿的老员工选择离开OP部门？PBC评定是罪魁祸首吗？如果你是OP部门的经理，你会怎么办？

来源：网络素材整理