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人力资本不能仅是说说而已
发布时间：2014-12-04 ， 发布人：华恒智信分析员
 
如没有搞清楚人力资本实施逻辑，还不如老老实实地搞搞人力资源管理，譬如千方百计地为单位提供数量充足、质量过硬、结构合理、价值观统一的人力资源队伍。
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常常会发现自己是个半桶水，对一些东西总是一知半解。譬如每次听一些人力资本专家大谈人力资本之类的东西时，我总会疑惑地看看自己所在企业的周围，也会仔细想想自己到过的企业，总不知人力资本到底是什么样的玩意。于是，发现自己很落伍。再后来，听得多了，发现那些大谈人力资本专家很多似乎也半桶水，概念之间逻辑漏洞百出，甚至有些专家根本不是没有水，只是卖木桶的，当然今天卖桐木桶，明天卖松木桶，后来卖什么木桶，卖完之后很爽，也赚钱了。那么，人力资本是不是一个仅仅说说的概念而已？
如果概念之后，人力资源工作还仅仅是招招人、管理考勤、发发工资、整整考核，那么我看不到人力资本的影子。或者概念之后，仅仅是给某个小圈子的人发发股权，搞搞期权，那么看到的更不是人力资本。
我曾经假想我这段话说完之后某个人力资本专家的反应。
这个专家在一家企业做人力资源总监，一番人力资源管理理论很得上头赏识。我的这番话说完，她肯定会不屑地说我不懂人力资源理论，或者说只懂理论不懂实际，再或者说我不懂他们企业的实际或文化。这个打击人的逻辑很严密，你基本上难逃靶心。因此，我根本不会这些低智商的提问。
有了这个假想之后，我就开始偷偷观察她的日程。我发现，她一个周四十小时工作时间里，有近十个小时在开会，或高层经营会议、或某个部门间的评审会、或别的什么。有四五个小时处理各种文件审批，有四五个小时与下属谈话，其他时间都是与别的部门或人员沟通。沟通的主要内容无非是人事安排，或者感情。还有近十个小时与外部联系，如媒体之类。
我再看看人力资源部的工作，大头有三项，一是招聘，时不时发个广告，时不是面试一下，二是发工资，算算考勤之类，然后发。三是培训。他们考核是一年做一次。
这些工作和前任总监在时没有什么两样，难一点的活还是请咨询公司帮着出方案。我就奇怪，怎么就人力资本了？
为这事，我有一次还怯生生地请教过一会她：人力资本在企业里怎么落地？本来以后她会从人事管理，到人力资源管理再到人力资本管理的迈进给我扯一回，没想到她的回答很干脆：这个企业的基础很薄弱，人力资本只能先当做一个目标。
对话只是这么一句。噢。然后，我就又看着她忙活了，对媒体、对经营班子、对员工大谈人力资本。
其实，如没有搞清楚人力资本实施逻辑，还不如老老实实地搞搞人力资源管理，譬如千方百计地为单位提供数量充足、质量过硬、结构合理、价值观统一的人力资源队伍。
这东西不是说说而已，而是许多人象我一样是个半桶水，或者是卖木桶的。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
21世纪，人类进到了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这个疾速变化的时代，人力资本与知识资本长处的共同性组成企业紧要的中心竞争力，人力资本的价值成为权衡企业全体竞争力的紧要标志。
如何增值人力资本？就是经过教育、培训和学习这几种途径来完成的。人力资源所拥有的知识、经历、技艺、特性、内驱力、团队认识、学习力与缔造力等各类要素经过集体的积极整合，并内化成为本身全部的，可以经过教育、培训和学习这几种途径从而不停的增值。这是一个学习、培训、内化穿插的进程。
一个企业的总体管理水平对其人力资本投资回报有着重大的影响，具体体现在管理者能力上。管理者的能力对企业前途和命运的影响会超过企业全部员工对企业的影响，他们的思维和意识的正确性、连续性、预见性，他们的行为和方法的号召性、指导性、示范性都在潜移默化中发挥着巨大的或积极或消极的作用。一个具有良好沟通能力的管理者，在和下级沟通的时候都会开诚布公，坦诚相待；他能够找到一个有效的渠道，将新信息、战略和目标传递给员工；他能够让员工知道管理者对他们的期望。一个具有包容心的管理者，他会主动寻求并采纳员工的建议，把员工当成自己的工作伙伴，并且尊敬员工。一个具有优秀的管理技能和执行技能的管理者，他会积极认同组织的价值观，帮助员工清除工作中的障碍，为员工提供建设性的反馈，对员工进行正确客观的绩效评价，并且能够鼓舞员工士气。当企业拥有了以上管理者和领导者的时候，员工得以很好的激励，学会理解组织、感激组织、报答组织，无形中，增加了组织人力资本的投资回报。
