【关键词】诺基亚 组织效率 工作效率

诺基亚是一个互联网转型最惨痛的案例，血泪斑斑，4年时间，市值蒸发1000亿美元。最奇葩的是，诺基亚很早就说要“移动互联网转型”，2007年，我曾经去诺基亚的芬兰总部考察过，当时，诺基亚在就提出要转型移动互联网，从CEO到公司员工，从上到下都在呼喊转型。诺基亚一直在拥抱移动互联网，拥抱了7年，到现在，却是越抱越远。我称之为：起了个大早，赶了个晚集，而且还没赶上。

诺基亚的问题，归根到底是内部问题。内部问题，归根到底是基因的问题。这值得所有互联网转型企业引以为鉴。

这是诺基亚员工自曝的诺基亚之殇，也是诺基亚的基因之伤：

1、太傲慢：不是“科技以人为本”，而是“科技以尖叫为本”。

诺基亚强调“以人为本”，这里面有两个意思，一个是对用户要以人为本，所以早期的功能机时代，诺基亚的体验是最好的。另一个是对员工要以人为本。这种“以人为本”也让诺基亚产生一种公司基因：傲慢。早期，雷军还是手机发烧友时，就经常给诺基亚的一个全球副总裁提意见，诺基亚副总裁的反应是：你提得太对了，但是我们就是没法改。

一位前诺基亚员工上个月在网上留下了这样的文字：“经历过太多次换工作，每一次都有一种奔向自由的解脱，而这次却有着丝丝的沉痛，因为诺基亚的‘以人为本’。在诺基亚除了物质上的满足，也让其感受到了尊重和温暖，感受到了企业的关心。”

《北京青年报》采访一位前诺基亚员工高杰，他对这样的企业文化表示深深的怀疑。高杰，在诺基亚工作十几年，到被裁员前已经是某团队的负责人。高杰在诺基亚最顶峰的时期感受到了整个企业的财大气粗，上上下下的员工说话做事都非常傲慢。就在和合作伙伴谈事时，也是一如既往的强硬。

2、太懒惰：上班时间开淘宝店，基本上是毫无进取之心。在手机这种群狼环伺的时代，太不可思议了。

高杰承认在诺基亚过得很舒服，上班晚来早走，甚至有很多人开淘宝店，利用上班的时间去拍照传图，和淘宝客户聊生意。“上班时间，公司付费给你，而你在干别的事情，这在很多地方绝对是不可以想象的事情。”高杰认为，这样的以人为本某些程度上就是养成了一些员工的懒惰。

真正的“以人为本”不应该体现在员工可以晚来早走，上班时间洗澡运动，而是应该听得进去员工的意见，能够为员工的职业发展着想，做规划，而不应该是培养懒人。在国外，员工很习惯被裁员，因为裁员是家常便饭的事，没有人指望在一个地方待一辈子。如果有人这样想，大家也都会觉得你很奇怪，怎么会有这种想法。“但诺基亚这么好，这么以人为本，助长了有些人的想法，很多人想在这干一辈子，大家都舒服惯了。”

3、太慢了：不只是大企业病，口号喊的山响，而是骨子里没有改变的动力，一点都不狗急跳墙。

李星，2007年进入诺基亚，她在诺基亚工作三年后主动选择离开。当时很多同事劝她不要走，她仍坚持了自己的想法。如今当时劝她留下的同事都很羡慕她。

如上述诺基亚员工讲述的人性化的工作环境，还算不错的薪水，李星为何当初要离开?

她告诉北青报记者：“当时在诺基亚干了三年，确实进步很快，部门间的合作很默契，但再往上晋升基本没有空间，很多在诺基亚干了十来年的同事到被裁员之前还是普通员工。此外，虽然诺基亚的工作环境好，也不用加班，但其薪水在同类企业当中并不算高。”

王琦也反映了类似现象，在诺基亚干了8年到10年的同事很多，但职位并不高，没有大的升迁空间。为此，很多人就混日子，因此诺基亚人浮于事的现象很严重。

李星说，最终让她下定决心离开的还是诺基亚的“大企业病”。

“早在2007年下半年诺基亚就决定要做一家互联网公司，并且还推出了相应的OVI商店，类似如今的Apple store，但真正到落实的时候，推进非常慢，就是这样一个决定，在诺基亚分布在全球的大区都走下来就要半年的时间。最后因为给开发者的钱不到位，OVI商店并没有真正做起来。其实诺基亚当时根本不差钱，问题的实质是虽然诺基亚口号喊得响，但骨子里并不想真正改变。”

这种行为，是否在我们身边随处可见，大家都在高喊“互联网转型”。特别像现实版的“狼来了”，这才是真正的危险。而转型最根本的，就是产品，有没有尖叫级产品。(文/金错刀)

来源：网络素材整理

诺基亚当年的陨落让所有人震惊和惋惜，一个曾经如此辉煌和庞大的企业会一败涂地必有致命的原因，而这个原因就是效率。

诺基亚的绩效问题不仅仅是员工个人的工作效率低下，到了后期，已经发展到了整个组织工作效率低下，项目得不到落实。

而这种现象的原因之一在于诺基亚宣扬着“以人为本”，却偏离了“以人为本”的本意。“以人为本”是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展。我们可以理解为尊重员工，尊重员工的工作、意见，为员工的工作提供必要的支持和帮助，鼓励培养员工实现个人的全面发展。而并非单纯的可以缩短上班时间、减少工作任务和工作效率，甚至是不工作。这样不是“以人为本”只会造成员工越来越懒散，即使不工作，也可以获得报酬，本来具有工作积极性的员工，也会因此而被打消积极性，选择人云亦云。员工是企业的根本，当员工都不工作时，企业何谈发展。

所以，企业要真正理解“以人为本”的管理的内涵，即重视人的需要；鼓励培养员工实现个人的全面发展；组织设计以人为中心，致力于个人目标与企业目标相吻合。而企业要做到“以人为本”，可以从四个方面着手。

第一， 尊重员工。包括建立公正、公平、公开的员工福利制度，为员工提供良好的工作环境，耐心听取员工意见，及时肯定员工成绩等。

第二， 信任员工。 当员工把企业信任当作动力和压力时，会自觉地通过自己的智力和体力，认真出色地完成任务。领导越是信任员工，员工就会越加努力，如此形成一种良性循环。

第三， 理解员工。理解员工的关键在于站在员工的角度看问题。理解员工的工作、理解员工的选择，甚至例如惠普公司，理解员工的离职。惠普认为，每个人都有选择自己发展方向的权力,员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的忠诚前面。因此惠普相信,员工离开公司，是为了个人的事业得到更好的发展，而不是对公司的背叛。正是因为惠普不把员工主动离职当作背叛。所以惠普的大门就永远向这些人敞开，离开的员工还可以再回来。正因为如此它留住了许多优秀人才。

第四， 关心员工。企业不仅是要在观念上做到“以人为本”，关心员工则更能体现出在行为上做到“以人为本”。例如，为帮助员工的职业发展而提供学习培训的机会，组织各种活动给员工提供互相学习的机会和氛围；给员工提供晋升的机会，为员工提供一个公平、公正的竞争环境，以实力和能力获得晋升而非其他不正当的途径。例如诺基亚没有给员工提供大的升迁空间。为此，很多员工就消极怠工，这也是造成了诺基亚的失败原因之一。

  因此，诺基亚的失败是多种因素造成的。但它的错误的“以人为本”理念的实践确是重要原因之一。所以，企业在理论实践中一定要真正理解内涵。一个错误的理念管理实践，则有可能导致整个公司的崩塌。