【关键词】换位思考 人性化管理

每逢春节，中小企业就为“用工荒”而发愁，而今年，“用工荒”提前了。近期，郑州一些商家已为留人、招人忙碌起来。那么，是什么原因导致了目前的“用工荒”?面对这一困境，商家又该如何应对?

“铁打的营盘，流水的兵”

“从12月份开始，我们就着手招人了，到现在为止，招到的人员十分有限。”在位于郑州市中原区一家知名大卖场内，某品牌化妆品专柜老板王欣告诉记者，前两天已经走了几个员工，还有一个准备过年前离职。

通过走访，记者在这家大卖场中了解到，与王欣有着同样苦恼的老板不在少数。随后，记者又走访了郑州市多家劳动密集型企业，发现这些企业同样面临“用工荒”。

“能否通过增加福利等手段来吸引员工?”在郑州南四环一家服装加工制造企业，记者向其负责人张力士建议道。

“这些我们早就考虑到了，节假日三倍工资员工都不干。说白了，不是钱的事儿。”张力士告诉记者，一些年轻人出来找工作只是为了有个事儿做，他们不差这点钱;一些中年人，上有老、下有小，他们都想过年回家团聚，也很少有愿意为了多挣点工资而留下来。

业内人士指出，与一个新手相比，企业更需要的是有经验、有能力的工人，因为这些工人更能胜任工作，并能够推进工作的进展。但是现实却往往让人失望：“铁打的营盘，流水的兵”，人员流动成为常态。

大数据能否解决“用工荒”

面对“用工荒”，一些商家开始期待寒假的的到来，以招聘“学生工”来缓解招工难的困境。

“对服务行业来说，‘用工荒’是比较头痛的问题。”郑州市某餐厅老板黄建说，“使用‘学生工’，只能用在非重要岗位来临时救急，长远来看还是要找专业人才。”

国内一知名大型招聘网站河南区客户主任孔令申表示，从目前网站上所收到的招聘简历来看，招聘数据出现上涨之势，可见年底企业为备战“用工荒”也花了不少心思。不过，那些门槛较低的服务行业以及劳动密集型企业的用人缺口依旧很大。

据国家统计局数据显示，2014年中基层就业人群每人平均一年跳槽两次，总规模为3.75亿人。特别是一些门槛较低的行业，所招聘的员工要求很低，平时人员的流动性就相对较大，每逢过节，便成了蓝领跳槽的高峰期。在这种情况下，不少用工企业提前发力线上招聘，把希望寄托于互联网平台的大数据。

“经常会听到找工作的人说工作难找，也会听到招聘方说人难招，主要还是现阶段供求双方的匹配度不够高。”孔令申表示，“当前，通过互联网大数据的途径进行招聘已经成为趋势，一般情况下，供需双方都会选择招聘网站作为媒介和桥梁，如何吸引应聘者的眼光才是用人单位的关键。”

“用工荒”倒逼用人理念转变

每逢春节，企业便如临大考，“用工荒”“招聘难”无时无刻都在考验着企业的应变能力。特别是在当前经济形势面临下行压力的环境下，看似简单的用工问题是否会成为制约中国制造业发展的又一大瓶颈呢?

在采访中，一些专家的确有这方面的隐忧。省劳动科学研究所高级经济师蔡树峰分析认为，当前，一些企业为建立长期有效的招聘机制作出了积极探索，为企业招聘打开了第一扇窗。与此相比，不断提升企业的竞争力和发展后劲，在企业产品创新、品牌建设、效率工资以及“互联网+”等多层面进行综合发力，充分发挥大数据优势，以此为招聘者提供一个积极上进的工作环境，也是企业用人留人的根本所在。

业内人士指出，解决“用工荒”，应建立激励政策、保障政策。具体来说，在节日福利上，根据企业发展，适当增加待遇标准，对于春节不回家坚持工作的员工给予优厚的经济补贴，通过切实保障和提升员工待遇来留住人才。与此同时，适当储备一些人员，以备后续使用。

在现实倒逼之下，地方政府用人理念也需要积极嬗变。在此情况下，一些政府出台了便于务工者子女入学、职工医疗以及培训等措施，以此增加外来人的归宿感，才能逐步缓解 “用工荒”。

孔令申指出，当前用人企业应转变与员工的关系，以雇佣关系向合作伙伴关系转变。除了积极申请政府在用工政策方面的补贴外，也应结合行业的实际，借鉴其他企业的用人标准，解决员工的后顾之忧。与此同时，作为经营管理者要多借鉴国内外经验。只有管理者的眼界、知识面的不断开阔延伸，才会在一定程度上有利于建立自己的人才储备机制，进而有利于企业的长久发展。

留人难 招人更难 春节未至 商家提前遭遇“用工荒”

来源：中原经济网—河南经济报     河南经济报记者 马红梅 见习记者 白君涛

华 恒 智 信 点 评

现今大中城市的服务业的用工需求猛涨，“用工荒”现象也开始成为企业关注的人力资源问题。在“用工荒”背后的体现的是新时代劳动力价值的提高随着CPI的上涨和新生代劳动力的法律意识增强。在劳动力市场上，劳动力对雇主要求变高，有的企业即使出高价也无法招到合适人选。关于如何应对用工荒，华恒智信有以下几点建议：

第一,企业管理者需尝试换位思考，通过独特的企业文化增强自身吸引力。随着新生代劳动力需求的多元化增长，各方面条件相对较差的企业自然会面临招不到人的难题,所以企业必须放弃过去的低劳动力成本的观念，通过营造积极向上、充满活力的工作氛围，增强员工认同感和归属感。现在的劳动力再也不是过去任劳任怨、一心赚钱的形象。新生代的劳动力除了看重物质报酬外，还十分看重软性待遇，例如工作环境、工作氛围和工作内容。因此营造一个积极向上、充满活力与创新的工作氛围，对员工进行及时的表扬，定期举行聚会活动增进员工感情，都可以有效激发现有员工的工作热情，引起外界劳动力的兴趣，让劳动力主动留下来，缓解留人难，招人难的困境。

第二,建立多样化激励政策、保障政策,实行人性化管理。随着用人荒情况的逐渐加剧，对于需要高级人才的企业而言，招聘的情况再也不是企业挑人，而变成人挑企业，因此企业的员工关系管理理念需要从雇佣关系向合作关系转换。在日常管理中，管理者也要定期了解员工意见，在对员工有更清晰的人时候，进行更适合本企业的激励方式。企业需建立有效的信息反馈机制，例如在聊天平台上实行匿名每周意见反馈、规定员工每月为管理方法提出几点建议。企业可以提供物质激励、假期激励、免费帮助购票服务、节假日发放奖品等多样化的激励方式和福利制度。

第三,建立人才储备，从内部培养富有经验的员工。相较于从外部招聘高级员工的成本与难度问题，企业从内部培养人才将更具有稳定性。企业可以从能力较强的员工当中挑选出对企业文化认同度较高或者留职意愿明显的员工作为管理队伍的后续储备，多给予这些员工工作中尝试与锻炼的机会，并对合适的人才进行定期的企业文化与管理知识的培训，从而提高其对业务熟悉度和管理能力。