关键词：谷歌  人才招聘体系  面试

从古至今，聘请人才的佳话，如果写成文字足可以围绕地球缠绕三圈，但随着社会的进步，聘请人才的手法层出不穷，没有一种方法不是与时俱进的。

当我最近在研究GOOGLE公司的管理时，是必须要查阅大量书籍的，不然，就是对读者的不忠。

在查阅资料的过程中，我发现：一个企业的成功，不是靠书面文字的，是依赖于管理实践。

GOOGLE公司有着伟大的使命，这自然与LARRY PAGE不可分割，他是一个狂人，也是JOBS（乔布斯）的粉丝，曾与红杉资本合伙人JOHN DOEER要求：“如果你一定要为GOOGLE请一个CEO，我只同意JOBS上任。”在1998年底，为了省钱，他带着他的七个员工出去旅游，他开了整整一天的车，因为出租车行的老板告诉他：“你若不需要我们配司机的话，我可以少收你每人2.5美元”。

就是这样的一个人，把GOOGLE的使命定义为：“to organize the world’s information and let it universally accessible and useful.” GOOGLE的愿景是 “to provide access to the world’s information in one click.” 这些信息在网上是很容易查阅到的，但是，当一个公司的使命定下来后，如何才能不至于被扔进柜筒里、或孤独地悬挂在墙壁上……

GOOGLE认为，如果一个公司相信每个人都能自由地讨论并最终集体决策的话，那么，将要吸引有着共同梦想的人一起做事；但是，如果一个公司采用专制的做法，就很难让人一起共同为一个梦想去努力。变革不是去反对公司做什么，而是反对员工个人的信仰，所以，变革是一条很艰难的路。

我接下来，希望与大家分享一下GOOGLE有趣的招聘工作，本文主要谈谈他们是如何进行面试的，至于为什么面试时间要定在30分钟，最后的面试结果如何决定等内容在后续文章中将详细介绍。

他们认为，你越希望聘请伟大的人才，面试流程就变得越具有挑战性和重要性。面试是你要真正去认识一个人，这远比简历本人重要得多，简历仅仅是告诉你这个精英在上大学时读得计算机专业，分数是3.8而已，面试是旨在告诉你这个人在过去的学习中是一个还没有最初想法的难以打磨的人。

“在任何企业，一个员工都必须开发的最重要技能就是面试”，GOOGLE前CEO ERIC SCHMIDT曾如此说道，你可能在管理书籍和MBA的课程里从来没有听到过，我个人也听了不少的管理讲座，总是发现：CEO们、教授们和投资家们当演讲到涉及他们的成功时，总是（我打赌，在这里用准确两字较合适）鼓吹人的首要性，或称为是第一资源，但是，他们从来不会说他们是怎样得到那些伟大的人才的，他们仅仅是从理论上谈，但是企业的运营是必须要实干的。在企业管理实践中，你的工作就是决定在模拟的环境中和有时间限制的面试中，一个候选人的优点是什么，这也可以称作是一个最独特、最难于掌握的技能，简单的真相是很多人没有掌握这项技能。

在GOOGLE，有一个假定“你工作中做的事情最重要的是什么？”，人们开始对这个假定常有的起始反应是什么，不停地进行练习。GOOGLERS的反应多数是：“去参加会议”，会议的确如何占用了GOOGLER的大部分时间，关于会议一个不错的事情就是你的层级越高，你越不需要准备什么，如果你是最高层，你只需要倾听和表达你的意见，其他与会者均早已准备好了会议上需要讨论的详细资料，你的同事将去准备一个一个的项目，你啥也不需要做，除了去参加下一个会议外。

要想去好好地运作一个好的面试将要求不同的事情：准备。这真得与你是高层还是新的员工无关，作为一个好的面试官要求理解“角色”、阅读简历，最为重要的是要考虑清楚你的问题是什么。从我20多年的从业实践来看，向候选人问问题，恰恰是每一个面试官所忽视的，自然也包括我在内。

在GOOGLE，你要去面试谁是首先要知道的，为什么他们是重要的，看看他们的简历，通过GOOGLE的引擎去查查他们的资料，比如他们在哪里工作过，媒体是如何报道的等，主要旨在了解你要面试的这个人，你对他是否感兴趣？然后，用你找到的他们从事的项目知识去深挖，你需要问一些推动候选人的具有挑战性的问题：在这个项目中，最差的是什么？或者为什么这个项目是成功的？你想知道候选人是一个铁锤还是一个鸡蛋？是一个能主动发起变革的人还是跟随者？

你面试的目标是发现候选人能力的局限性，而不是一场有礼貌性的对话那么简单，但是面试不当是一场过度紧张的体验，最好的面试感觉起来要像是老朋友间的智力交流与讨论，比如：你最近在读些什么书？等，问题应当是宽泛和复杂，让候选人回答时有一个答案的范围，你主要是想找出候选人思考的角度、过程，看看候选人的立场是怎样的。在面试中，如果能重复使用问题，对于校准他们的反应来说，是一个不错的做法。

当你问候选人背景时，你是想问问题，旨在让他们解释他们在工作中获得的视角，不是再次问他们的工作体验，让他们展现他们的思考过程，而不是简历本身，比如，可以这样说：“在……方面，我有点惊讶”，就是一个好的问题，但对于不同的候选人来讲是不同的，你得不到预演的反应和迫使他们从不同的角度来想他们的工作体验。

当你正在面试比较高层级的候选人时，情景型的问题常常是有益的，因为这样的问题能提示一个人将如何使用或信任他的员工的。比如“当你处于一个危机时，或需要做出重要的决策时，你怎么做？”这个问题是旨在揭示候选人是“你是否想做就去做”还是依赖于你的团队成员，前一个问题更多地在于为候选人工作的人是否感到沮丧，而被控制；后者更多地是雇佣一个伟大的人才且在他的团队中是有信仰的。

谷歌的面试题，有社会上也在疯传，名声不是太好，GOOGLE也已意识到，他们也在逐步淘汰这些在面试中让候选人有些莫明其秒的试题，这些问题及答案在网上早已有了，这些问题已经不足以再揭示出候选人的能力。这些难题早已被批评，对于这些批评之声，谷歌的回应也是坦诚的：你是对的。

谷歌想要雇佣卓越的人才，因为他们知道优秀的人才与卓越的人才是不同的，他们也意识到要去竭尽全力区别两者之间的区别，如果作为一个旁观人士来看谷歌，你坚持谷歌的“精英主义”是错误的，那么，他们会对你如此说：“如果你有十二个硬币，其中一个是仿造的，且与其他的重量不同，你仅仅有三次称重机会，如何识别出哪一个是仿造的钱币？”

在谷歌，当你为一场面试去准备时，那有助于你记住被面试者不仅仅是一个要参加面试的人，一个十分合格的候选人正在与你评估他一样，他也正在评估你，如果你在面试的前几分钟才开始阅读他的简历并且寒宣几句，对于候选人来说，他对你的印象是不好的，卓越的人才常常面临着很多种选择，请记住：第一印象是双向的。

在谷歌，面试官需要问一些有思想深度的问题，他们也会让候选人问同样深度的问题，能够问出有思想深度问题的人往往求知欲比较强，而且非常有智慧、灵活、有趣，并且作为面试官也很清楚，这些问题没有答案的，更准确一点，这样的候选人就谷歌要求的“SMART-CREATIVE”特征的人。

获得面试技能的唯一途径就是实践，但从管理活动中，不难发现，在很多公司内“面试”往往被认为是最随意、最简单的工作，如：开始面试了不知道候选人申请什么职位，随便找一个面试官来滥竽充数，极大伤害候选人对公司的一片热情，没有了“尊重”哪里还有“以人为本”，人才在这类型的企业里“一文不值！”在我主政的企业里，这种现象是绝对不能发生的，有时候，作为面试官，是公司对他们的最好的礼物了，但若是让谁去面试，就好像拔他的牙一样。

好啦，我们还是来看看谷歌是如何处理这类工作的呢？谷歌认为，虽然不是每一个人都擅长面试，但是你如果不想去做好面试工作，那么，你一定不会掌握这项技能，在谷歌，执行着一个“可信的面试官项目”（TRUSTED-INTERVIWER PROGRAM），一个精英组成的团队成员都擅长面试并且喜欢去做这项工作，他们开始要做大量的工作（在绩效评估过程中通常会得到高分），在此项目里的产品经理得参加面试培训课程并且当他们与候选人会面时，他要跟着“至少四人面试小组”学习，他们将会在各种绩效指标方面被打分，包括他们面试了多少次，可靠性（在最后一分钟有多少人认为是合格的但取消此次面试是很令人惊讶的，甚到不进行通知），他们反馈的质量和敏捷（在48小时后的反馈质量会出人意料地降低；谷歌最好的面试官进度时间是在面试后立即录入）。谷歌会公布这些数据，如果有的谷歌员工绩效比较好，让不在面试项目中的人“挑战”现任面试官并且取代他们，换句话说，把不进行面试作为对惩罚。随着这个项目的开展，面试就变成了一种特权，不是一件苦差事，而且面试的质量也会全面得到提高。

这就是谷歌，面试是一件相当严肃的工作，他们面试时间有具体的设定，如30分钟；谷歌也认为，在一个最有效的组织里面，你与谁工作远没有你和谁一起工作紧要，这也是谷歌为何雇佣最终决定是由委员会决定而不是由哪一个经理决定。