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蓝色巨人IBM的用人6诀：争、选、育、用、留、舍
发布时间：2018-05-11 ， 发布人：华恒智信分析员
 
2017年6月，IBM公司入选《麻省理工科技评论》2017 年度全球 50 大“最聪明公司”榜单。那么，这一“最聪明”的公司，又是如何选用和留住信息经济时代下“最宝贵”的人才的呢？
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【关键词】人才筛选；校园招聘
IBM大中华区人力资源总监郭希文女士，在IBM工作刚满25年时向《IT时代周刊》总结了IBM的用人之道，她概括为6个字——争、选、育、用、留、舍。
“争”
在知识经济时代，人才的竞争是非常激烈的，尤其高科技公司间的人才争夺更是如此。微软、Google等公司已纷纷有“抢人”的行动。很多公司的人力资源部门都抱怨找不到人才，或者招不到符合要求的人才。郭希文在IBM做了多年的人力资源工作，她深切地感受到市场的压力。她常思索IBM的竞争力在哪里？IBM靠什么来吸引人才？
外企普遍能提供良好的工作环境、培训、高薪、福利和机会等，而IBM把“人是IBM最宝贵的财富”作为企业文化来吸引人才，这是IBM从一开始就推崇的“尊重个人”的信念，它是IBM能够吸引人才的无形但最有效的武器。此外，在招聘前，IBM会与一些专业的人力资源咨询公司合作，对目标市场进行详尽的调查，调查内容有人才分布情况、薪酬待遇和竞争对手策略等。正所谓“知己知彼，百战百胜”，IBM根据这些调查数据就能制定出有效的招聘策略来快速地展开人力资源工作，做到有的放矢。
“选”
在众多的招聘渠道中——人才招聘会、猎头公司、内部推荐、媒体广告等，IBM最喜欢校园招聘，因为IBM有一套非常完备的培训体系，可以让年轻人快速成长起来并担任重要职责。“蓝色之路”校园招聘计划受到在校大学生的青睐。郭希文说：“IBM蓝色实践计划，最主要的一个目标就是让大学生进入企业，将他们在校园所学的理论和企业实践相结合，提前让他们调整自己，一面学习做事一面学习做人。”
IBM每年接受的简历数目非常巨大，但是淘汰率也是非常高的。郭希文说：“在众多简历中如何挑选合适的面试人员，关键是看应聘者的态度，有的人是把简历当做公式化的东西来做，而有的人却是用心在制作简历，这说明他非常在乎这份工作，努力争取这份工作。”
IBM的笔试一般是测试应试者的基本素质、英语水平和逻辑反应。通过这关至少还有两轮面试。第一轮面试是人力资源部门组织的，通过交谈来大体了解应聘者的语言能力和个性特点、沟通能力、团队精神等。第二轮面试是用人部门组织的，重点考察应聘者的专业素质和具体的职业需求。根据工作的不同，有的应聘者还需要接受部门经理的上级经理面试。
“育”
IBM对员工有非常详细的培训计划，在员工职业生涯的每个阶段都会安排相应的培训，公司每年都会为员工安排培训，培训费用可以占到公司营业额的2%。培训从新员工进入公司的第一天开始，除行政管理类人员只有2周的培训外，销售、市场和服务部的员工都要接受3个月的培训。培训内容大致有两个层次，一是人力资源部门培训一些基本的工作技能、沟通技巧等知识，二是用人部门培训专业知识。 入职培训完以后，每个员工会有一个师傅和一个培训经理。师傅指导新员工了解IBM的工作方式、产品和服务等。而培训经理是IBM为专门照顾新员工、提高效率设置的一个职位。
“用”
郭希文女士用1个“I”和3个“C”概括IBM的用人标准。“I”代表品德（integrity），3个“C”分别代表沟通（communication）、协作（collaboration）和工作投入（concentration）。对IBM来说，一个人的品德是最关键的，它是一个人的根本，而技能、沟通能力是可以通过后天习得的。沟通、协作和工作投入对员工的考核也是非常必要的要素。
IBM非常重视员工的自我评估，通过员工的自我评估，可以发现自己的短处，不断修正自己的行为，塑造符合公司要求的行为，成长为具有领导才能的员工。每年年初，员工自己写出工作目标，员工会努力工作达到目标。年中时，员工会小结一下自己的成果，回顾有什么地方做的好，哪些地方做的不好需要改进。年末时，员工会再次总结，直接主管也参与进来，指出优点和缺点，最后会有个评估结果。在这个过程中，员工会根据情况修改自己的工作目标。
郭希文女士认为衡量员工的工作有3个标准：一是独立性。员工是否具备独立工作的能力，他在做一件事情的时候需要几个人帮助？二是前瞻性。员工是否具有前瞻性，能否预见未来。三是员工能否在一项工作开始的模糊状态很快找到一个清晰的方向，并按这个方向有目的地完成工作。
“留”
郭希文用“舍不得”来描述员工与公司的关系。她目前舍不得离开IBM最大的原因是IBM是个好公司。好公司的标准又是什么呢？她用以下4个标准来解释：
第一个标准是看这个公司是否有前瞻性，是否走在最前沿，引领社会发展潮流；
第二个标准是看公司的经营模式，是制度化的还是无序的；
第三个标准是公司是否为员工提供适合其成长的发展空间；
第四个标准是公司是否有人性化的制度来满足员工的需要。
除了具有好公司的标准，员工是否能在公司里找到适合自己的工作、在工作中如何与其他人合作、工作是否具有挑战性、是否能够获得成就感也都是员工留下来的考虑因素。 在IBM公司，员工有很多机会发展自己，这是因为IBM的业务包括软件、硬件和服务等，员工可以根据自己的优势和特点选择适合自己的职位。人力资源部门也会在不同阶段对员工进行调研，根据员工的兴趣、爱好、特点等给员工提供关于适合什么样工作的建议。把兴趣和工作结合起来，对员工和公司来说是双赢的，既满足了员工的个人工作的成就感，又保证了公司利益的最大化。
“舍”
任何事都不是绝对的，在IBM公司也是这样，有些员工经过一段时间的工作之后并不能达到预期的效果。IBM公司分析出的原因是：一是技能问题，二是态度问题。如果是技能问题，那IBM会想办法提供相应的培训，并根据员工的特点进行相应的调岗。如果是态度问题，在说服教育没有效果的情况下，IBM只能劝其寻找更好的发展机会。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
新世纪以来，人才越来越成为宝贵和稀缺的资源，企业竞争的阵地早已由单一的市场占有拓展到对人才的优质引进和有效管理上来，如何更好地吸引人才、如何更好地培养人才、如何更好地留住人才，成为企业想要长足发展所必须重视的问题。每一家成功的企业在人力资源管理方面必然有其可取之处，IBM的用人六诀所呈现出的，正是其公司人才选育链条的完整性和各个环节的特色性，从校园招聘的人才选用，到通过培训实现人才增值，再到增加人才对公司的粘度，每一个环节都是在上一环节基础之上进行的。
结合国际知名商业机器公司IBM大中华区人力资源管理案例，华恒智信分析员将从专业角度为您进行分析，如何在日益激烈的人才竞争市场中抢占先机，特别是如何做好第一步：高质的校园招聘。
教育部数据显示，2017届全国普通高校毕业生预计795万人，比2016年多出30万。且从2001年开始，中国普通高校毕业生人数一路上升，高校招聘越来越成为企业争抢人才的第一战线，但在实际的校园招聘中，能够真正做好的企业并不占多数，相反，企业扎堆招聘、大学生脚踏多船、招聘有效性不高的问题却越来越突出。需要注意的是，校园招聘是一个系统过程, 只要当中的某一环节出现不到位的情况, 均会影响到企业校园招聘的有效性。做好校园招聘，尤其考验企业整体的资源调度和全盘规划能力。
1.选择合适院校, 提高对接成功率。
企业招聘不能只瞄准名校毕业生，不仅是因为名校招聘竞争过于激烈，更重要的是要选择适配于企业自身文化形象与发展需求的人才。因此，在招聘之前，需要对学校各专业情况、近几年毕业生的就业去向和其他前来校招的企业类型进行调研，与校方进行有效的信息沟通，建立良好的长久联系。
2.做好企业宣讲, 传递真实信息。
企业的宣讲不仅是塑造企业形象，吸引人才的过程，更应该是有效进行信息交流的过程，将企业的真实情况、职位的真实门槛等传递给应聘学生，不应该避重就轻，只讲好的而模糊化不利的一面。这样既有利于学生获取透明信息，也有利于企业初步过滤掉一批人，避免后期加入后发现实际与目标不符合而离职，从而造成更大损失的情况发生。
3. 推行大学生实习计划, 搭建企业用人选人平台。
例如IBM公司所推出的“蓝色之路”学生实习计划,就是让大学生到企业参加实习,这既能够为企业提供一个全方位了解实习生的机会,帮助企业提前发现自己所需要的人才，有利于精准定位；又能让大学生也充分地了解企业文化，宣传企业形象,增强对企业的认同感,提高双向选择的成功率。
同时也要注意，仅仅做好校园招聘，只是成功了一步，在此之后仍然需要配套的培训体系、晋升体系等等与之相辅相成，才能够走好人力资源管理这步棋。
