【行业类型】会计审计服务

【问题类型】薪酬制度

【企业背景及现状问题】　　

制度矛盾

普华永道的员工从低到高分为三类：最低层是初级(Junior)员工，中间是高级(Senior)员工，高层是以经理(Manager)、合伙人(Partner)组成的管理团队。其中初级员工和高级员工的规模相仿，这两个类别占到总体规模的绝大部分。

在会计审计行业，员工的收入主要来自基本工资和加班收入(分红要按照不同公司的规定)。

在加班工资问题上。普华永道一惯的薪酬制度是：初级员工按规则支付加班工资但没有年终分红，高级员工和经理以上的管理层不支付加班工资，但给予年终分红作为补偿。

问题就出在这里。经理以上的管理层不支付加班工资而给予分红是可行的管理制度，但不属于管理层的高级(Senior)员工也不支付加班工资而给予分红，显然对他们不合理。

如果按照普华永道的这种薪资制度，虽然高级员工会有分红，但是相比之下，他所得到的总收入反而比初级员工更低，因为初级员工可能基本工资低，但其加班的时间长，加班工资自然多。

值得注意的一点是，虽然高级员工有分红，但是据普华永道内部员工的消息，年终分红的数目并不透明，由资方自主决定，一般是1个月到3个月的工资。

另一方面，对于初级员工来说，正常工作时间是每周5天、每天8小时，每月约170小时。而如果每个月加班时间达到100个小时，乘以加班的权重则和每月正常工作的时间大体相等。这意味着100小时加班工资就和固定底薪基本持平。而每月100小时的加班量对于IPO或者审计年报的项目来说十分平常。

两相对比，“职位升了，收入却降了”，成为普华永道高级员工的隐痛。

职位高的人比职位低的人收入低，本身在心理上就会造成高级员工的不满，更值得注意的是，高级员工也常常需要加班。这就形成了典型的付出与回报的不平衡。

高级员工自然也成为“怠工事件”的发动者。

【解决方法】

改进败笔

针对“怠工”事件引发的危机，普华永道提出了两项针对加班工资的措施：第一、每月加班时间的头36小时将被相应支付工资，超出36小时之外的加班时间将不被直接支付工资，转作休假时间。第二，原定于8月发放的2004财年年终分红提前下发，高级审计员得到的数额在3万元到4万元之间。

但是分析可以发现，这样的措施无法真正解决其制度上的问题。

第一、高级员工的实际加班时间远远不止36小时，支付头36小时的工资只是很小部分工作的补偿。

第二、对超出36个小时之外的时间转作休假处理并不现实，特别是今年以后，普华永道的项目特别多，根本没有时间让员工休假。事实上，普华永道已经将今年6月30号的休假期限延后至9月30号。

因此，普华永道改进方案的实质并没有改变它原来薪资制度带来的限制性：对于高级员工的薪酬低于其应得的报酬。因为这不是补偿36个小时的加班费就能解决的。

不同的是，和普华永道同类的安永、德勤等公司的做法是，把加班时间的头20个小时转移为休假，而20小时之外的加班给予工资补偿。

很显然这样的方式更能让员工接受。

但是，如果全额补偿高级员工的加班费用，普华永道又处于一个两难的境地：如果高级员工的底薪加上全额的加班费，总数很可能会超过高层管理团队的薪水，这些管理团队的人届时势必会和当前这些高级员工不平衡初级员工的薪水一样不平衡高级员工。如果都要达到整体的平衡，由高级员工完善加班费而引发的必然是增加管理团队成员的薪水。自然，对于普华永道来说，这是不小的开支。

历史难题

如果说普华永道的薪资制度直接导致了“怠工”事件，那么普华永道的“不公平”的薪资事实也让员工们颇有意见。

2002年安达信和普华永道合并，许多普华永道香港的高级经理或合伙人被派到内地。这些人几乎占据了内地的普华永道机构绝大部分的领导权。

更有消息透露，这50名左右的香港高层平均可以拿到80～100万元的月薪。

而来自普华永道员工的消息，在普华永道(北京)，同样级别的员工，香港人收入是内地员工的几倍，而且他们竟然宣称是因为内地员工素质不如他们造成的工资待遇差异。相反的是，许多内地员工认为，港人的表现和姿态令人难以接受。“首先他们对大陆的会计税务一窍不通，汉语和英语都叫人听不懂，管理方式令人费解，但是他们却拿着expatriate的工资，不知道除了会改英文报告的wording以外，他们的贡献在哪里？”

同时，原安达信中国区员工并入普华永道后，两种文化至今未能完全融合。原来安达信管理宽松，也最具有团队精神，归属感强，收入也最高，他们对现行的薪资制度自然有怨气。

，普华永道没有按照业务的发展进行薪资改革也是员工们不满意的地方，作为四大会计师事务所的好年景，每家事务所都对员工薪资上调30%以上，但是普华永道的平均薪金大约只上调了10%～20%左右。

很显然，普华永道的“怠工”应该是一种必然，因为它在员工薪资构建上有如此多的问题。

普华永道的7月门槛

7月似乎将成为普华永道的的门槛。

今年传出的是“怠工”事件。而去年也大致是在这个时候，闹出的是裁员风波。当时，有消息指出，普华永道在中国的秘密裁员涉及包括香港、澳门在内的十家分公司，有的公司甚至要裁掉1/10。

为什么一个在国外被评选为最受尊敬的企业，在中国就变了味道？除了众所周知的原因，普华永道财务年度都是在每年的6月底结束，因此在人事、计划等等方面都会有调整外，如前文所述，普华永道本身的人力资源制度是否完备是最值得反思的。另外，中国员工为什么不能享受他们在欧洲同事相同的待遇，难免让人想到一个叫“歧视”的词语。

不从制度上、思想上改变，不知道明年的7月普华永道又将面临什么样的门槛。

来源：网络素材整理

 

普华永道接二连三的出现“怠工”事件，已经不是薪资制度的不合理所能解释。普华永道的整个管理思想和管理制度，严重违背了对人性的尊重。员工被当做机器利用。透支的健康和时间，无论支付多少加班费都是无法补偿的。企业的终极目标是实现利润，但以牺牲员工健康为代价，未免太自私。

员工进入企业，并不是成为企业的奴隶，企业就可以无穷无尽的榨取他们的价值。员工与企业是合作的关系，员工用他们的劳动为企业创造价值，企业支付相应的报酬。企业与员工之间是一种公平的交易关系。可惜大多数企业认为自己为员工提供了工作机会，养育了员工，所以对待员工是想怎么用就怎么用。一旦公平合作的关系遭到破坏，员工流失率就会增加，对企业声誉也有不好的影响。而那些能力突出的员工，他们是人才市场上的稀缺资源，不愁没有企业为他们提供工作机会，他们是企业的财富，企业应该以更好的待遇留住核心人才，而不是以高压的工作吓跑人才。

对于承担管理职能或像普华永道这样的会计事务所中员工而言，是否给加班费是很多类似组织中普遍面临的问题。这其中的关键在于脑力劳动与体力劳动的区别。脑力劳动者的“脑力怠工”不像体力劳动者的体力怠工那样易于控制。故多数企业不愿给予脑力劳动者加班待遇以避免“脑力套现”行为。

如果普华永道员工的工作量真如文中所言,不给加班费的确有所不宜，这将挫伤员工积极性.但一旦给予加班费又担心给未来管理造成影响.故华恒智信的建议是：按一定管理层级、根据项目大小给予项目提成，对项目小组成员按完成时间和质量予以考核。这样一来，各级员工均有积极性参与工作，项目早完成可以早休息，也不会造成因无加班而产生的经理层失落。