【企业类型】浙江中小企业

【问题类型】岗位评价与薪酬福利设计

【企业背景与问题分析】许多中小企业主一遇到“招工难”、“员工不辞而别”就慌了神，完全不从自身找原因，或者根本不从对方（工人）利益着想，一味抱怨“用工难”，媒体趁机炒作“民工荒”。

我们在对浙江中小企业调研的过程中发现，“用工难”是中小企业主反映最多和最迫切的问题。

许多中小企业主一遇到“招工难”、“员工不辞而别”就慌了神，完全不从自身找原因，或者根本不从对方（工人）利益着想，一味抱怨“用工难”，媒体趁机炒作“民工荒”。

我认为，“用工难”或“民工荒”是个伪命题。如果一个有着14亿人口的大国出现“民工荒”，只有2.3亿人口的美国一定会最先遭遇“民工特别荒”，仅有1.28亿人口的日本肯定最易发生“民工相当荒”。事实上，美国和日本并没有遭遇“用工难”或“民工荒”。

我国目前未就业劳动力数量约至少有3000万人，此外，农村约有1.5亿剩余劳动力，随着城市化的进程，也将陆续加入到企业。未来10年，我国农业领域每年至少将转移850万剩余劳动力，城镇每年要安置200万富余职工，每年还有900万左右的新增劳动力（包括大学毕业生）加人劳动大军。上述三者合计每年就有1950万人需要就业，而我国未来10年，伴随经济增长，每年平均新增劳动力需求不会超过1000万，每年劳动力供给超过劳动力需求至少有900多万。有这么庞大的待业大军作后备，怎么会发生“用工难”或“民工荒”的问题呢？

说一千，道一万，“用工难”或“民工荒”的根本原因是企业工资福利待遇过低。

有企业主说：“企业要盈利，必须延长劳动时间，我们通常每月工作350小时，每天10~12小时，这样的条件很难留住工人。”

《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”我们曾经义愤填膺地批判过，在资本主义制度下，万恶的资本家采取占有剩余价值的形式剥削工人。我们依然记得，高玉宝的小说《半夜鸡叫》里的故事，地主周扒皮每天半夜里学鸡叫，然后把刚刚入睡的长工们喊起来下地干活。现在在社会主义国家，我们的中小企业公然地、普遍地、大幅度地延长工人劳动时间，盘剥工人的剩余价值，明目张胆地违反《劳动法》，竟然还理直气壮地抱怨“用工难”。在整个过程中，劳动监察部门完全不作为；工会（劳工协会或工人联合会）形同虚设；政府为了鼓励中小企业发展，为了表面光鲜的GDP数据，对这种剥削工人的现象也是默认；维护工人权益的法律体系严重懈怠和滞后。由于《劳动法》的普及不够和法律的缺失，工人（劳动者）不敢维权，只能选择辞职，或者干脆不辞而别。

即便按《劳动法》规定，每日工作8小时，每月平均按22天计算，按浙江最低工资1100元计算，我国工人的小时工资只有6.25元，不足1美元；如果按每月工作350小时计算，我国工人的小时工资只有3.14元。在全世界是最低的。

我国GDP已经超越日本，成为全球第二经济体，但国民收入初次分配比例中居民占比持续下滑。如果我国的中小企业都像这样，压低工人的小时工资，我们如何才能实现“国民收入倍增计划”？如果通过“工人工时倍增计划”来“国民收入倍增计划”，我们还有什么幸福和尊严？

有企业主说：“小企业仍是劳动密集型企业，现在浙江没有企业能够按《劳动法》规定的，如果一天只工作八小时，加班就要支付加班费，星期六和星期天加班，支付2倍工资，法定假日加班，支付3倍工资，那样的话，所有的企业都会倒闭。”

依我看来，违（反劳动）法的企业、给工人发不出应发工资的企业、不能保障工人基本权益的企业，倒闭了也罢。

有人说，你这是躺着说话不腰疼，中小企业的利润本来就很薄，原材料涨价，各种税费已使企业不堪重负，再拿出这么多钱给职工发工资，企业不破产才怪呢。

实际上，出现“用工难”或“民工荒”的企业，多是处于最低端的制造企业，这些企业是“苦力型企业”，做的只是简单产品的简单加工或组装，赚取的只是低廉的加工费或组装费，而这种制造的代价是高投入、高消耗、高污染、低品质、低效益、低产出，靠消耗资源、破坏环境，靠剥削劳工，靠挥舞价格屠刀获取订单、打击对手、扰乱市场，赚取日益微薄的利润甚至负利润，这些企业如履薄冰，摇摇欲坠，遍体鳞伤，生不如死，朝不保夕；这些企业像暴风中的一棵幼树，像海啸时的一叶小舟，像狼群里的一只羔羊。他们对自己的命运很无奈，很无助，他们像掉进了沼泽地，不能自拔，而且越挣扎，陷得越深，只能坐以待毙，听天由命。

这些“苦力型企业”要想改变这样的命运，只有尽快实现产业转型和升级，转型可以往两个方向转，一是向“产业链微笑曲线”的左边转型，致力于研发设计，拥有属于自己的、有竞争力的核心技术，提高产品的利润，这样的企业是“灵巧型企业”；二是向“产业链微笑曲线”的右边转型，提高产品的附加值，打造自主品牌，这样的企业是“智慧型企业”。我们在调研中也发现，“灵巧型企业”和“智慧型企业”都不存在“用工难”或“民工荒”的问题。

有企业主说：“企业用工难，尤其是熟练工和技术工的流动性大，刚刚培养好就走了。企业把员工培养成骨干以后，他们通常会走两条路，一是到小企业当老大，二是到大企业当老二。小企业不断培训他们，他们便不断地离开。我们也想了很多办法留住他们，增加员工福利，改善生产环境，解决他们的后顾之忧，但他们还是要走。”我认为，这样的员工流动，属于比较正常的、比较良性的流动。为社会培养人才，也是企业的社会责任之一。再说，这种情况也不是单向的和绝对的，中小企业高薪挖人也是屡见不鲜，大企业也给中小企业培养人才，就看你有没有能力挖到手。当然是在法律的框架内，获得企业所需人才，而不是靠挖墙脚等不正当或恶性竞争来获得人才。俗话说：“栽下梧桐树，引得凤凰来。”如果没有梧桐树，只怕凤凰会落到别的枝头了。

有企业主说：“企业用工难也与舆论导向有关。报纸、电视天天说，大企业工人工资多少，待遇多好，又有五险。我们小企业怎么能够和大企业比。工人互相攀比，导致企业用工成本高。”

在信息化社会，各种资讯应有尽有，即便报纸、电视不说，网上的信息也挡不住，工人不仅会和大企业比，还会和外国比，关键是，大部分中小企业的工资福利待遇确实低。

就说“五险”吧。“五险”指的是社会保险中的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。养老保险企业承担20%，个人承担8%；医疗保险企业承担6%，个人承担2%；失业保险企业承担2%，个人承担1%；生育保险1%和工伤保险0.8%全由企业承担，职工个人不承担生育和工伤保险。如果企业为每一个职工上好“五险”，就是解决了职工的大部分后顾之忧，职工没有理由不留下来。我不明白，为什么我们的中小企业不能为员工提供像大企业一样的甚至更好的工资福利待遇呢？

在捷克，很多中国人都有自己的企业，他们也雇佣当地的捷克人，中国老板沿用中国思维，不给他们上社会保险，捷克人当然不愿意，矛盾和诉讼不断，中国人便只能雇自己的亲戚和其他中国人，或者只能雇佣低素质的捷克人。我也有自己的连锁店，从一开始，我就没有雇佣一个中国人，职工全是捷克人，不仅所有的社会保险等福利待遇不比其他捷克公司或外国公司少，而且工资也比同类公司高出20%~30%，还有奖金，捷克人以到我公司工作为自豪，他们纷纷介绍朋友来我公司，我从来就没有出现“用工难”的问题。

本来，社会保险就具有强制性，每一个企业都必须给每一个职工交纳保险，否则，就是违法《劳动法》和《保险法》。当然，有企业主反映，职工宁愿不要保险，他们更希望把保险换成现金，这是属于保险意识的教育和培养的问题，也有中国社会保险体系完善的问题。如果退休的工人都能老有所养安度晚年，如果每一个生病的工人都能获得放心的免费医疗，如果每一个失业的工人都能拿到足够的失业金，如果每一个意外受伤的工人都能得到丰厚的补偿，如果每一个怀孕和分娩的女工都能够享受到国家和社会提供的满意的医疗服务、生育津贴和足够的产假，我想，每一个职工都会乐于参加保险的，每一个企业主也会愿意为员工提供这份保障的，也为企业主自己免去了许多麻烦和诉讼，“用工难”的问题也会迎刃而解。

【解决方案】

笔者认为，解决“用工难”的钥匙或关键在企业自身，一是企业要切实保障员工的权益和利益，除了要严格按照《劳动法》给员工提供基本劳动条件、工资标准和社会保险以外，还要解决员工子女上学、异地员工返乡、员工技术培训等后顾之忧，还要营造有利于员工发展的和谐、健康的企业文化；二是企业要尽快实现产业转型和升级，提供产品的利润和附加值，这既是解决“用工难”的关键，也是企业基业长青的保证。

来源：网络素材整理

尽管招工难背后的原因很多，但有一点是确定无疑的，就是企业必须转变对待员工的态度，重新审视和调整劳动力在企业发展中的地位。如果不重视外来务工人员应有的需求和保障，用工荒现象就很难从根本上得到解决。市场杠杆已经指明，招工难不是劳动力危机，而是一种倒逼机制，它将推动劳资关系变得更加合理。

尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。