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星巴克的股票期权计划
发布时间：2014-05-11 ， 发布人：华恒智信分析员
 
如何对人才进行激励是所有企业关心的问题，星巴克的“利益共同体”充分激发了员工的工作激情，堪称企业长期激励机制中的楷模。星巴克的“利益共同体”是如何建立起来的呢？
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【关键词】人才激励 外资企业 饮料行业
在星巴克公司，员工不叫“员工”，而是被称作“合伙人”（Partners）。这不是一种文字游戏，而是有着实在、实惠而又丰富多彩的股票期权计划为支撑的战略安排。在这种安排之下，每一个员工都有机会成为星巴克的股东，因此被称为“合伙人”并不为过。
1、股票投资计划（S.I.P.）
根据该计划，星巴克员工在每个季度都有机会以抵扣部分薪水的方式，以一定的折扣价格购买公司的股票。
申购者需具备的条件：在申购季开始之前，被星巴克连续雇佣90天以上，且每周的工作时间不少于20小时。在申购即将开始前，公司会将申购资料邮寄到雇员家里，每个员工的申购资金限额为其基础薪酬的1%-10%.
折扣及交易方式：在每个季度结束后，在该季度第一个和最后一个工作日（Business Day）中，选择一个较低的星巴克股票公开市场价格（应该是这两天的“收盘价”中较低的一个——作者注），将员工所抵扣的工资以低于市场价15%的折扣购买，即我们通常所说的“八五折”。
2、“咖啡豆”（Bean Stock）期权计划
该计划赋予了更多员工购买并拥有星巴克股票的权利，目的是使员工充分分享公司的经营成果。
申购者需具备的条件：自每年4月1日起至财政年度结束，或者自每个财政年度开始（一般为10月1日左右）至次年的3月31日，或者自4月1日开始至该计划当年被正式执行之前，连续被星巴克雇佣且被支付了不少于500个小时的工资。
主管（Director）及以上职位的人员不参加“咖啡豆”期权计划，但可以参加专门针对“关键员工”（Key Employee）的股票期权计划。
3、股票期权奖励（Stock Option Award）
在综合考虑公司年度业绩的基础上，公司董事会每年会考虑给予符合条件的人员一定的股票期权作为奖励。员工个人应获得的股票期权数量由以下三个主要因素决定：当年（财政年度）的经营状况及收益率；个人在该财政年度的基础薪酬；股票的预购价格（Exercise Price）或公司允诺的价格（Grant Price）。
丰富多彩的股票期权计划，既是对员工基础薪酬的有益补充，是对长期为公司服务并做出相应成绩的员工的奖励，又巧妙地将员工的利益和企业的利益结合在了一起。其背后的潜台词是：如果想发财，那就好好干吧！
事实证明，星巴克这种通过主动与员工建立“利益共同体”，从而激发员工充满激情地为顾客服务的做法，要比我国一些企业单纯强调员工对企业的“无私奉献”和“任劳任怨”，要人性得多，有效得多，快乐得多，也持久得多。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
员工激励是企业人力资源管理中一个非常重要的部分，随着短期激励方式，诸如薪酬激励、福利激励等的日益成熟，股票期权等长期激励方式受到越来越多的关注。但是，大多企业对于股票期权的应用仅限于对核心人才的激励，而星巴克创造性的将股票期权应用与所有员工，真正实现了“利益共同体”。
诚然，对员工的长期激励能更大限度的激励员工的工作热情，提高其忠诚度，但是，华恒智信提醒，这种“全员持股”计划也存在着种种弊端，主要表现在：
（1）使员工难以协调作为股东和雇员的双重利益矛盾。作为企业股东，其追求的目标是企业投资利益的最大化，而作为雇员，其追求的目标是劳动付出获得的工资最大化。但是，在员工持股数量相差不大，持股数量有限等情况下，员工的股东身份往往被淡化，公司的长远发展也往往会受到内部分红压力的限制。员工作为股东和雇员的双重身份带来的利益矛盾也难以协调。
（2）有可能会形成新的“大锅饭”分配机制。全员持股的主要目的是优化分配机制，拉开收入差距，实现员工激励，提高组织绩效。但是，全员持股往往是员工之间持股数量相差不大，员工持股份额较小，企业中人人都是“小股东”，往往会导致新的平均主义或大锅饭的分配机制，违背了全员持股的初衷。
（3）对员工的流动造成一定的阻碍。全员持股在很大程度上降低了员工流失率，但是一定比例的员工流动是企业保持新鲜血液和创新力的必要手段。一旦推行全员持股，持股的老员工退出势必会增加退出成本，而新员工加入时，持股会大大增加人工成本，甚至会遭到股东的反对，而不持股又往往会造成员工之间的不平等现象，增加管理成本。
针对以上种种弊端，全员持股的推行需慎重。借鉴优秀企业的成功经验时，必须考虑自身企业的特点及适用性。任何管理方式或是机制的成功必然有其整套的系统机制，而非“独立个体”。
