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IBM：实施个人业务承诺计划的薪酬体系
发布时间：2014-05-19 ， 发布人：华恒智信分析员
 
IBM的独特的薪酬体系也引人注目，它所实施的个人业务承诺计划的薪酬体系为公司的发展做出了重要的贡献。IBM的薪酬体系是如何真正做到“让业绩说话”的呢？
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【关键词】薪酬体系 世界500强 信息技术服务行业
IBM，即国际商业机器公司，创立于1911年，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司。1969年阿波罗宇宙飞船载着三名宇航员首次登上月球，1981年哥伦比亚号航天飞机成功飞入太空，这两次历史性的太空飞行都凝聚着IBM的智慧。IBM 始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。IBM的业务已遍及160多个国家和地区。2006年，IBM 公司的全球营业收入高达914亿美元。
IBM的薪酬福利内容非常丰富，主要包括13个方面：
1、基本月薪——反映员工基本价值、工作表现及贡献；
2、综合补贴——对员工生活方面的基本需要给予现金支持；
3、春节奖金——在农历新年前发放的节日奖金；
4、休假津贴——为员工报销休假期间的费用；
5、浮动奖金——从公司完成既定的效益目标出发，鼓励员工的贡献；
6、销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励；
7、奖励计划——对员工努力工作或有突出贡献给予的奖励；
8、住房资助计划——公司提取一定数额资金存入员工的个人账户，资助员工在短时间内解决住房问题；
9、医疗保险计划——解决员工医疗及年度体检费用；
10、退休金计划——参加社会养老统筹计划，为员工晚年生活提供保障；
11、其它保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等；
12、休假制度——在法定假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；
13、员工俱乐部——为员(续致信网上一页内容)工组织各种集体活动，包括文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游等。
虽然IBM的薪酬福利多种多样，但却不包括学历工资和工龄工资，员工收入与学历高低、工作时间长短没有关系。IBM员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相关，而学历和工龄不会成为考虑因素。IBM以结果为导向的薪酬体系，主要通过个人业务承诺计划实现。
个人业务承诺计划（Personal Business Commitments，简称PBC），PBC包括三个承诺：第一个承诺——必胜（win）。要求抓住任何可以获取成功的机会，以坚强的意志来鼓励自己和团队，竭力完成重要的绩效评估指标；第二个承诺——执行（execute），在IBM永远强调三个词，即执行、执行、执行，不仅需要计划、目标和承诺，更重要的是执行；第三个承诺——团队精神（team），即各个不同单位和部门在同一个业绩目标下相互沟通，共同合作，IBM采用矩阵式组织结构管理模式。简而言之，IBM的PBC要求每位员工都必须清晰理解公司和自己部门的业绩目标，抓住工作重点，发挥团队优势，并彻底执行。
所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的PBC.年初每个员工在理解公司业绩目标和具体KPI指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己的PBC，并列举具体行动，相当于与公司签订一个一年期的业绩合同。PBC通过员工个人与直属主管和经理不断地沟通制定，以保证个人业务目标与部门业绩目标融合，进而与公司业务目标结合。
直接管理者负责对员工工作情况进行评定，再上一级管理者进行总的调整。被赋予管理责任的管理者要在PBC的基础上，加上员工意见调查（Employee Opinion Survey）、高层管理人员面谈（Executive Iinterview）和员工申述（Open Door）的反馈作为业绩评价的补充衡量指标。执行PBC评价时，管理人员的职责还包括：要积极地肯定并认同员工对公司和部门做出的贡献，要注意平衡各种资源，使员工队伍保持高昂的士气，尽可能的公平行事，不做任何带有歧视性的决策。每个员工都需要进行年度总结，并与他的直接经理面对面讨论这个总结。
PBC的评估标准分为四级：PBC1——优（超出所有的要求）出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献；PBC2——良（达到所有的要求）员工完成或部分超过了承诺的要求；PBC3——中（没有达到所有的要求）员工达到了多数目标要求，但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果；PBC4——差（结果不满意）员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。A级员工（PBC1）将会拿到金额最多的奖金和下一年度大幅度的工资调整；B等（PBC2）是顺利完成任务，按正常标准获得奖金和调整工资者；C等（PBC3）被认为是需要努力的；D等（PBC4）则是因各种原因达不到标准的。从实施情况看，70％左右员工每年都能完成任务，只有15％的人超额完成任务或不能完成定额。
IBM的薪酬体系有一些看似简单，却非常实用的原则，切实遵循这些理念是IBM薪酬体系成功的重要原因。
第一，双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程中，都要与员工进行明确的沟通。IBM强调双向沟通，不存在单向指令和无处申诉的情况。主要有四条制度化的通道提供申请机会：高层管理人员面谈（Executive Interview），与高层管理人进行正式谈话；员工意见调查（Employee Opinion Survey），定期实施，并且不直接面对收入问题；直言不讳（Speak up），一个普通员工的意见可能会出现在最高管理者的信箱中，越过中间的领导得到直接答复，并且没有经过本人同意，除了负责此事的协调员没有任何人会知道“Speak up”员工的身份；员工申述（Open door），“门户开放”政策是IBM传统民主制度，有问题可以与直接上级恳谈，如果解决不了，还可以通过Open door向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申诉。
第二，透明原则。满足员工的“知情权”，让员工知道目前成就及如何做得更好。业绩评估结果由主管和经理直接在第一时间与员工沟通。员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟通，以目标执行之成就来处理员工在公司之得失。
第三，正面激励原则。IBM对员工采取积极的激励政策，基本没有惩罚的方式。不允许从工资中扣任何的惩罚款项。清晰的PBC评估使没有达到承诺目标的员工意识到，没有得到激励，就意味着自己做得不好。
第四，指标精练原则。复杂的事情简单做，最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比设定无所不包的绩效指标效果要好。IBM一般最关注销售收入、存货周转、产品质量、客户满意度和利润等几个指标。
第五，强调执行原则。强调沟通让部分语言表达能力好、人际关系好、拥有资源多或影响力强的人或业务单元获得更好的评估结果。对此，IBM绩效管理的原则是，永远根据员工所完成的承诺进行评估，而不仅仅是报告上所说的。
为了保持薪资的竞争力，IBM专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进行调查，公司员工的收入会根据市场情况进行调查。但是IBM的薪金有严格的保密制度，背靠背实施。薪金没有上下限，工资涨幅不定，没有降薪情况，具体得到多少，由PBC决定。
在IBM谈起薪酬福利，人们经常说的一句话是：“让业绩说话（Performance Says）。
来源：网络素材整理
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华 恒 智 信 点 评
科学、合理的薪酬体系设计有利于提高员工的积极性，促进企业的良好发展。华恒智信目前在薪酬设计方面提出具有专业影响力的三薪导向工资体系：业绩导向，能力导向，责任/职位导向。
案例中的IBM公司采取的是业绩导向的薪酬体系，将业绩考核的结果与薪酬对接，薪酬由业绩决定，直接体现出员工的工作成效。
1、IBM对员工采取积极的激励政策，基本没有惩罚的方式，仅实行正面激励，而不采用负面激励。很多企业对员工采取正向激励和负向激励相结合的激励方式，如果员工表现不佳或有违反规定的行为，即对其采取惩罚措施。IBM的这种创新使员工意识到，没有获得奖励，就是表现不佳，用一个比较平和的方式起到激励员工的目的。
2、充分保持薪资的竞争力，且薪资没有上下限，没有降薪情况，具体薪资由业绩决定。这使得公司的薪资在同行业中具有竞争力，能够吸引行业内优秀人才，同时促进员工提高业绩。
PBC计划无疑是IBM取得巨大成功的重要因素之一，值得企业借鉴。但是，华恒智信提醒，任何成功的管理都有一定的环境和保障机制。企业在借鉴其他优秀企业成功经验之时，必须考虑自身企业的特点，结合实际情况，对成功经验进行创造性的借鉴和应用，建立一套有本企业特色的管理机制。
