薪资制度改革要达到“三项公平”
发布时间:2014-06-26 , 发布人:华恒智信分析员
一个有人才竞争力的企业,必然有一个有竞争力的薪资系统。
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【行业类型】钢铁铸造
【问题类型】薪资制度改革
【企业背景】
国华铸造钢铁厂为一家多年的国有企业,在七十年代为华中地区非常知名的铸造加工厂。刚开始,公司主要生产一些当地居民需要的插销、水箱、火炉等等,并且为一些汽车公司生产零部件,包括保险杆、门把等。
【现状问题】
当时薪资体制是由国家经济管理制度来决定,尤其在1966至1976年文革时期,员工的工资都按照国家给定的标准执行,一般工人每月可得大约两百元人民币。
直到了1978年逐步实施改革计划经济体制,开始引入新的管理制度,例如:竞争机制的建立、薪资制度的调整、用人制度的革新以及社会保险制度的建立等。国华铸造钢铁厂也开始以企业作为用工主体,以劳动合同确立劳动关系,以双向选择为手段。员工薪资逐步调升,管理者平均每月工资可得八百元,工程师平均每月工资可得六百元,一般工人每月可得大约四百元人民币。
九十年代初期,国家开始破除有关传统做法,按照劳动法,实行全员劳动合同制,宏观配套改革,向现代企业制度下的人力资源管理转变。公司因势利导,也开始进行差异化工资,除了每年提升工资水平外,也逐步进行差异化工资,加强人才的竞争机制。
九十年代中期,随着产能的扩增,全厂员工人数突破一万人,其中包含管理阶层人数共五百人,工程师一千两百多人。但在连续五年,随着市场民营企业竞争者加入,人才的竞争日益剧烈,开始有了公司薪资逐渐偏低的现象。此时公司薪资水平工程师为三千元,而一般工人则为两千元。
2000年初员工结构变动不大,但公司整体营运不佳,究其原因在于征才的困难与公司人才的流失。经调查发现外界同业管理者薪资差异不大,但新进工程师一般起薪为四千元,而一般工人则为一千两百元。此时公司虽经多年来的薪资调整,但依旧大约维持九十年代末期的情况。
来源:网络素材整理
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华 恒 智 信 点 评
人力资源竞争不仅在于吸引人才,更重要的是对于人力资源开发、激励、保留能力的竞争。在这些竞争中,不能不提到薪资管理。可以说,一个有人才竞争力的企业,必然有一个有竞争力的薪资系统。有竞争力的薪资就是指高工资吗?大部分企业管理者这样认为,但事实却并不完全如此。
该公司的薪资设计违反公平理论,对于工程师的薪资结构不具外部竞争性,导致人才流失;而对于一般工人过高工资造成公司薪资成本负担,向下减薪势必引发抗争。公司希望在薪资成本的节约与效益上,调整工程师与一般员工的薪酬结构,但他们确知任何有关薪酬的风吹草动势必会影响员工的士气,甚至引发员工抗争。但公司却又不能看着人才不断流失。
该公司的问题并不是个例,而是在一大批国内企业(特别是国有企业)中普遍存在的。归结起来,这些问题主要根源于三个不合理因素:(1)企业内部没有系统性的职位序列,缺乏公平付薪的依据;(2)薪资数据脱离了市场水平;(3)薪资上升曲线背离市场竞争趋势。